Rynek pracy w tym roku nie przypominał już dynamicznego rollercoastera z lat 2021–2023. Tempo zmian wyraźnie zwolniło. To zdecydowanie etap porządkowania – zarówno po stronie firm, jak i samych pracowników. Dla zespołów HR i zarządów to czas na mądre, świadome zarządzanie wynagrodzeniami, które stanie się fundamentem dalszego rozwoju.
Poniżej przedstawiamy najważniejsze trendy, które w ostatnich miesiącach nie pozostały bez wpływu na decyzje płacowe w firmach.
Rynek pracy: lekkie ochłodzenie, ale bez spektakularnych zwrotów
Według najnowszych danych liczba ofert pracy w tym roku spadła o około 9% w porównaniu do 2024 (według Grant Thornton). Jednocześnie we wrześniu br. pojawiło się aż 80 tys. ogłoszeń więcej niż miesiąc wcześniej. To sygnał, że rynek pracy nie „hamuje”, tylko stabilizuje się po bardzo intensywnych latach.
Kandydaci coraz częściej szukają stabilności i przewidywalności w pracy. Firmy z kolei podejmują decyzje rekrutacyjne bardziej ostrożnie, dokładnie analizując swoje realne potrzeby. Trudno jednak wskazać jeden dominujący trend na rynku pracy – sytuacja może być wyraźnie zróżnicowana w zależności od branży czy regionu. Wystarczy spojrzeć na sektor energetyczny i automotive – tempo rozwoju i wyzwań w tych obszarach jest niemal całkowicie odmienne.
Obecna sytuacja na rynku pracy daje organizacjom przestrzeń na uporządkowanie systemów wynagrodzeń w sposób spokojny i przemyślany, bez presji gwałtownych ruchów.
Podwyżki: wolniejsze tempo, ale nadal w górę
Nagłówki o „najniższych podwyżkach od lat” mogą sugerować coś innego niż pokazują fakty. Rzeczywiście, wzrosty wynagrodzeń w 2025 roku są najniższe od czterech lat – ale to nadal solidne kwoty. Przypomnijmy, że rok 2023 był rekordowy, z najwyższymi podwyżkami od szesnastu lat.
Wykres. Analiza podwyżek manaHR 2008-2025; poziom inflacji – dane z GUS
Co istotne, w tym roku największe wzrosty płac odnotowano w regionach dotąd słabiej wynagradzanych, czyli na Podlasiu oraz Warmii i Mazurach. Oznacza to, że różnice regionalne zaczynają się wyrównywać, choć wciąż są widoczne.
Minimalne wynagrodzenie: niższe tempo wzrostu, ale realny wpływ na struktury
Po dwóch latach dwucyfrowych wzrostów tempo podwyżki płacy minimalnej w 2025 roku spada do 8,5%. Nadal jednak oznacza to wyraźny wzrost wynagrodzeń, zwłaszcza wśród stanowisk o niższej płacy.
Ten proces szczególnie mocno wpływa na:
- spłaszczanie struktur płac,
- zmniejszanie różnic między stanowiskami wykonawczymi a specjalistycznymi,
- konieczność rewizji spójności widełek płacowych.
To moment, w którym firmy muszą na nowo przemyśleć logikę wynagradzania – zwłaszcza w środku tabeli, gdzie presja płacowa rośnie.
Ewolucja ról i potrzeba dokładniejszego benchmarkowania
2025 rok przyniósł wyraźny sygnał: nie wystarczy już wycena stanowiska „spedytor”. To zbyt ogólna kategoria, która nie oddaje już realiów rynku. W praktyce wynagrodzenie i zakres obowiązków spedytora morskiego znacząco różni się od spedytora lądowego. To tylko jeden przykład, ale takich ról jest znacznie więcej.
Na rynku pojawiają się nowe stanowiska związane z AI – od specjalistów ds. automatyzacji po role analityczne i strategiczne.
Firmy coraz częściej aktualizują swoje katalogi stanowisk, aby:
- lepiej dopasować benchmarki,
- precyzyjniej ustalać poziomy płac,
- uniknąć rozjazdów między rynkiem a wewnętrznymi widełkami.
Dyrektywa o przejrzystości wynagrodzeń: duży krok dla HR
Nowe regulacje unijne umacniają znaczenie roli HR w organizacji i sprawiają, że przejrzystość płac przestaje być jedynie przykładem dobrych praktyk tylko staje się obowiązkiem. W związku z terminami narzuconymi przez dyrektywę coraz więcej firm rozpoczęło w tym roku prace nad porządkowaniem struktury stanowisk oraz aktualizacją tabeli płac. Organizacje przygotowują się do raportowania, przywiązując coraz większą wagę do edukacji liderów i pracowników w zakresie wynagrodzeń.
Ten obszar staje się obecnie największym wyzwaniem. Firmy powinny zachować szczególną czujność, ponieważ branża wciąż nie wypracowała wspólnego języka w tym zakresie. Krąży wiele niedomówień i mitów, które mogą wprowadzać w błąd w kwestii spełnienia wymagań zgodnych z dyrektywą.
AI zmienia pracę, ale nie eliminuje ludzi
Automatyzacja coraz mocniej wpływa na rynek pracy. Redukuje liczbę zadań powtarzalnych, szczególnie w administracji, obsłudze klienta czy raportowaniu. Ale jednocześnie tworzy nowe funkcje wymagające:
- kompetencji analitycznych,
- rozumienia danych,
- umiejętności pracy z technologią,
- myślenia strategicznego.
Sztuczna inteligencja przesuwa akcent ze „zlecania zadań” na rozwój nowych kompetencji przyszłości. Firmy, które świadomie w to inwestują, zyskują przewagę, ale nie poprzez cięcia etatów, tylko lepsze wykorzystanie potencjału pracowników.
Duże vs małe firmy: przewaga przestaje być oczywista
Jeszcze niedawno większa firma oznaczała wyższe wynagrodzenie. Dziś te różnice topnieją. Bieżący rok pokazał, że mniejsze organizacje:
- częściej oferują konkurencyjne stawki,
- szybciej podejmują decyzje,
- dają większy wpływ na codzienną pracę,
- budują przewagę elastycznością.
To zmienia logikę konkurencji o talenty – szczególnie w branżach technologicznych, usługowych i specjalistycznych.
Co przyniesie 2026 rok?
Wygląda na to, że przyszły rok będzie kontynuacją trendów z
2025, oferując uporządkowane podejście i stabilne wzrosty.
Najważniejsze obszary, na które warto zwrócić uwagę to:
- stały poziom podwyżek – 2025: 6,2% vs 2026: 6% (dane manaHR)
- spadek inflacji – 2025: 4,1% vs 2026: 3% (dane GUS)
- wzrost wynagrodzenia minimalnego – styczeń 2025: 4 666 zł vs styczeń 2026: 4 806 zł
- Dyrektywa 2023/970 – ostatni dzwonek na wdrożenie działań przygotowawczych, aby w pełni spełnić wymagania nowych regulacji prawnych,
- elastyczne benefity – przejście na system kafeteryjny, umożliwiający pracownikom wykorzystanie określonej kwoty na świadczenia dopasowane do ich indywidualnych potrzeb,
- jakość komunikacji wewnętrznej – kluczowe znaczenie na niższych poziomach organizacji i wśród różnych pokoleń pracowników,
- rozwój rynku pracy pod wpływem AI – rosnąca rola re-skillingu i up-skillingu w budowaniu kompetencji i kształtowaniu wynagrodzeń.
Podsumowanie
Rok 2025 pokazał, że stabilizacja nie oznacza stagnacji. To czas, w którym firmy mogły świadomie porządkować politykę wynagrodzeń, aktualizować katalogi stanowisk i wprowadzać rozwiązania, które jeszcze niedawno odkładano „na później”.
Dla HR i zarządów to moment, w którym precyzyjne dane, rynkowe benchmarki i transparentne zasady wynagradzania mają większe znaczenie niż kiedykolwiek. Stabilne otoczenie gospodarcze daje przestrzeń, by budować struktury, które będą działać nie tylko dziś, ale również w perspektywie kolejnych lat.
Przyszły rok nie zapowiada gwałtownych zwrotów, ale będzie wymagał konsekwentnych, dobrze uzasadnionych decyzji. Organizacje, które wykorzystają ten czas na wzmocnienie fundamentów polityki płacowej, wejdą w 2026 rok z wyraźną przewagą.
