Chcemy ruszyć z rekrutacją na nowe stanowisko. A może zbliża się termin podwyżek lub budżetowania wynagrodzeń na kolejny rok? W jaki sposób możemy sprawdzić, czy oferowane przez nas stawki odpowiadają na potrzeby rynku i gwarantują satysfakcjonujące wynagrodzenia? Jednym z najlepszych sposobów jest korzystanie z Raportów Płacowych. Aby jednak mieć pewność, że porównujemy wynagrodzenia na właściwych stanowiskach i poziomach, musimy przejść przez proces wartościowania stanowisk.
Wartościowanie stanowisk – na czym polega?
Nazwy stanowisk są różne – wykonując te same obowiązki, możemy piastować pozycję X, a w innej firmie Y. Równocześnie – będąc na takim samym stanowisku co np. znajomy, jednak w innych przedsiębiorstwach, nasz zakres zadań może się znacząco różnić. Aby takie różnice nie wpływały na błędne porównanie do rynku, zaleca się, by firmy korzystające z Raportów Płacowych przeszły przez proces wartościowania stanowisk. Polega on na dopasowaniu stanowisk w organizacji biorącej udział w badaniu wynagrodzeń do stanowisk, które są prezentowane w gotowym zestawieniu.
Wbrew pozorom wartościowanie nie jest procesem skomplikowanym. Osoba odpowiedzialna za jego przeprowadzenie musi odpowiedzieć na szereg starannie dobranych pytań. Rezultatem są informacje o ścieżce (np. specjalista, robotnik, dyrektor funkcjonalny) i poziomie danego stanowiska oraz jego dopasowaniu w Raporcie. Aby wartościowanie przebiegło szybko i sprawnie, Uczestnik badania wykonuje wszystkie działania na specjalnie przygotowanej platformie online. Po skończonym procesie konsultant analityczny manaHR przeprowadza weryfikację, podczas której wspólnie z Uczestnikiem badania sprawdzają, czy zwartościowane stanowiska właściwie odzwierciedlają strukturę organizacji.
Co zrobić, żeby badanie przebiegło pomyślnie?
Poniżej przedstawiamy kilka rad dotyczących przygotowania się do tego procesu. Na samym początku warto poznać metodę oraz narzędzia do wartościowania. Na co trzeba zwrócić uwagę? Na przejrzystość metody i czas potrzebny do wzięcia udziału w badaniu oraz uzyskane efekty (czyli szczegółowość wyników i możliwość porównania wynagrodzeń do rynku). W prowadzonym przez nas badaniu Uczestnik zapoznaje się z platformą oraz wszystkimi etapami uczestnictwa jeszcze przed podjęciem decyzji o udziale. A po zakończonym wartościowaniu może sprawdzić, jaki procent stanowisk w firmie odpowiada tym, które występują w tworzonych przez nas Raportach Płacowych.
Pamiętajmy również, by od samego początku procesu zaangażować w niego pracownika, który ma największą wiedzę o stanowiskach występujących w przedsiębiorstwie. Najczęściej będzie to ktoś z działu HR. Wartoteż zadbać o prawidłową komunikację ze wszystkimi zainteresowanymi badaniem i jego wynikami, czyli przede wszystkim z zarządem i managerami, a czasem również z pracownikami.
Przed przystąpieniem do jakiegokolwiek działania związanego z wartościowaniem niezwykle istotne jest zapoznanie się z kryteriami. To pozwoli uniknąć błędów wynikających z intuicyjnego działania. Może się zdarzyć, że np. przy wartościowaniu pracownika fizycznego wskażemy na najwyższy poziom wysiłku fizycznego. A wcale tak nie musi być. Aby zminimalizować takie błędy, zapewniamy stałą opiekę naszego konsultanta, który przeprowadzi szkolenie z całego procesu, a następnie dokona weryfikacji wartościowań. Wyniki zostaną omówione na osobnym spotkaniu.
Pamiętać też musimy, że naszemu działaniu podlega wartościowanie stanowisk, a nie konkretnych osób. Może nas bowiem kusić, aby daną pozycję oceniać przed pryzmat konkretnego pracownika. Przykładowo – pracownik X wykonuje czynności Y, ale jest to wyjątkowa sytuacja w tej organizacji. Tymczasem, mając ją w pamięci, przypiszemy wszystkim osobom taki zakres zadań. Trzeba więc zachować obiektywizm i skupić się na wymaganiach oraz warunkach pracy dotyczących danego stanowiska.
Efekty wartościowania
Przeprowadziliśmy cały proces – pytanie jednak, co nam to dało? Mamy pewność, że osoby pracujące na konkretnym stanowisku mają takie same zadania oraz zakres odpowiedzialności, jak wynika to z przypisanej im w Raporcie Płacowym nazwy. A to z kolei zapewnia rzetelne porównanie do stawek obowiązujących na rynku. Dzięki temu możemy podjąć racjonalne decyzje o podwyżkach oraz widełkach rekrutacyjnych. Wartościowanie umożliwia nam również spojrzenie na firmę z „lotu ptaka”, co czasami jest impulsem do wprowadzenia zmian m.in. w strukturze organizacji czy nazewnictwie stanowisk.
