Metoda badawcza niejedno ma imię, a imię Metoda ma niejedna Greczynka*. W życiu codziennym można stosować metodę na Greka (udawać, że nie wie się nic), metodę empiryczną zwaną inaczej metodą prób i błędów, bądź metodę własną – najlepszą na wszystko ;). W biznesie przyjęło się jednak, że stosowana metoda musi spełniać pewne standardy. Po pierwsze powinna być prosta i zrozumiała, po drugie użyteczna, po trzecie przystosowana do przedmiotu badań. Metoda TEST, stosowana w badaniu Raport Płacowy Advisory Group TEST Human Resources, opracowana została tak, by w łatwy i szybki sposób uzyskiwać dane do badania przy zachowaniu wysokich standardów jakości końcowego produktu. Na czym polega, co jest w niej kluczowe i co wyróżnią ją od innych? O zastosowaniu metody TEST w badaniu wynagrodzeń opowiada jej twórca – Bartosz Adamczyk.
MK: Jak powstała metoda TEST?
BA: To wynik doświadczeń, które zbieraliśmy przez lata, badając rynek wynagrodzeń w Polsce. Stosowane przez nas metody ewoluowały, uwzględniając zmieniające się realia rynkowe i oczekiwania klientów. Zasadniczej zmiany dokonaliśmy w 2011 roku, kiedy to wprowadziliśmy metodę TEST w kształcie bardzo zbliżonym do jej obecnej postaci, a także zaczęliśmy zbierać dane przy pomocy platformy internetowej.
MK: Na czym polega wartościowanie stanowisk?
BA: Wartościowanie stanowisk to dopasowywanie stanowisk w firmie uczestniczącej w badaniu do stanowisk w raporcie. Dokonuje się go poprzez udzielanie odpowiedzi na starannie dobrane pytania w wyniku czego uzyskuje się informacje o ścieżce (np. Specjalista / pracownik biurowy, Robotnik, Dyrektor funkcjonalny, etc.) i poziomie wartościowanego stanowiska. Wartościowanie można nazwać wartościowaniem, jednak uproszczonym ze względu na funkcję umożliwienia porównania rynkowego, w odróżnieniu od ustalania wewnątrzfirmowej hierarchii, czemu służy wartościowanie. Efektywne korzystanie z raportów płacowych jest możliwe jedynie, gdy mamy wiedzę na temat tego, które stanowiska i z jakiego poziomu w analizowanym raporcie odpowiadają tym występującym w naszej firmie, dlatego metodologia dopasowania stanowisk jest kluczowym aspektem w badaniach wynagrodzeń.
MK: Skąd brać wiedzę na temat stanowisk?
BA: W przypadku niewielkich organizacji, wiedza ta jest skoncentrowana w głowach nielicznej – ze względu na skalę firmy – kadry menedżerskiej. Jeżeli chodzi o większe przedsiębiorstwa, konieczne jest odwołanie się do opisów stanowisk pracy, które w dużych organizmach biznesowych po prostu są niezbędne. Dokumenty te określają zakres obowiązków i odpowiedzialności pracowników, a także precyzują kryteria ich zatrudnienia. To wystarczy, aby w prosty sposób zwartościować stanowiska metodą TEST.
MK: A co gdy firma nie posiada takich opisów?
BA: W takiej sytuacji najlepiej skorzystać z innych wewnętrznych źródeł: firmowych baz danych czy wiedzy uzyskanej od osób zajmujących się rekrutacją w firmie. Co warto podkreślić, wyniki wartościowań mogą stać się zalążkiem opisów stanowisk, które można opracować, uzupełniając o inne kryteria i informacje istotne dla przedsiębiorstwa, wynikające np. ze specyfiki branży czy stanowiska. Oczywiście tworzenie opisów stanowisk jest osobnym, złożonym procesem, a wyniki zwartościowania mogą jedynie stanowić jego dobry początek.
MK: Co w przypadku stanowisk unikalnych, dla których trudno znaleźć benchmark rynkowy? Czy istnieje jakiś prosty sposób na znalezienie ich odpowiedników w raporcie płacowym?
BA: Niestety nie ma takiego sposobu, ale informacja o tym, że stanowisko nie zostało dopasowane nie jest bezwartościowa. Co edycję zbieramy takie stanowiska i wraz z pozostałymi członkami zespołu analizujemy czy jest potrzeba dodania ich do dotychczasowej listy stanowisk. Ostatnia tego typu zmiana miała miejsce właśnie w bieżącej edycji badania. Zadecydowaliśmy o dodaniu aż 37 nowych stanowisk, głównie z branży SSC/BPO.
MK: Co wyróżnia metodę TEST od innych sposobów badania wynagrodzeń?
BA: Indywidualne podejście do każdego Klienta w ramach wystandaryzowanego procesu badania płac. Uczestnicy Raportu Płacowego mogą liczyć na pomoc konsultantów w wartościowaniu początkowych stanowisk oraz później w przypadku weryfikacji wszystkich wartościowań. Poza tym, co warto zaznaczyć, Raport Płacowy AG TEST HR w tym momencie jest największym polskim opracowaniem tego typu na rynku – to fakt, z którego jesteśmy dumni i który mówi sam za siebie :).
Bartosz Adamczyk, związany z TEST od 11 lat. Product Manager w Dziale Analiz i Raportów Płacowych AG TEST HR. Specjalizuje się w restrukturyzacji systemów wynagradzania.
*Metoda – żeńskie imię greckie, odpowiednik męskiego imienia Metody
