Wejście w życie dyrektywy unijnej dotyczącej luki płacowej między kobietami i mężczyznami jest dużym wyzwaniem dla pracowników odpowiadających za wynagrodzenia w swojej organizacji. Poza oczywistym pytaniem, które się nasuwa, czyli jak wygląda luka płacowa w mojej organizacji, pojawia się też kolejne: jak moja organizacja wypada na tle innych firm. Analiza ogólnych wskaźników luki płacowej przeprowadzona wśród Uczestników kwietniowej edycji naszego badania wynagrodzeń pokazała, że aż 43% z nich znajduje się poza widełkami wynikającymi z unijnej dyrektywy. Ale jak dokładnie rozkłada się ten wynik i czy rzeczywiście jest to dużo?
Analiza wskaźnika luki płacowej
Zacznijmy od tego czym jest wspomniany ogólny wskaźnik w danej organizacji. To średnia ważona ze wskaźników policzonych dla stanowisk o tej samej wartości. Na wykresie poniżej widać wyraźnie, że aż 35% spośród Uczestników ze wskaźnikiem przekraczającym dopuszczalną normę znajduje się niewiele poza wymaganym przez nią poziomem. Dodatkowo widzimy tu również, iż trzykrotnie częściej wskaźnik sugeruje potencjalną dyskryminację płacową kobiet niż mężczyzn. Tylko u 10% Uczestników wskaźnik może sugerować potencjalną dyskryminację mężczyzn.
Jednak aby dokładnie zdiagnozować, gdzie w naszej organizacji występują nierówności oraz czy wynikają one z dyskryminacji czy też może z innych neutralnych czynników nie możemy bazować wyłącznie na wskaźniku ogólnym. Konieczne jest przyjrzenie się pracownikom wykonującym pracę o tej samej wartości. Kluczowe jest tu właściwe zwartościowanie stanowisk, abyśmy wiedzieli dokładnie jakie stanowiska powinniśmy ze sobą zestawiać.
Gdy już ustalimy stanowiska, na których występują różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn, wówczas możemy zdiagnozować przyczynę ich występowania. Pamiętajmy, że samo przekroczenie normy nie jest jednoznaczne z nałożeniem kary bowiem każda organizacja ma prawo złożyć wyjaśnienia dotyczące rozbieżności i jeśli wynikają one z kryteriów obiektywnych płciowo, takich jak np. staż pracy, większa efektywność czy dodatkowe kursy to zostaną one uwzględnione przez organ, do którego będziemy raportować.
Narzędzie manaHR do analizy luki płacowej
W manaHR rozumiemy, jak dużym wyzwaniem dla działów HR jest ciągła analiza i dostosowywanie polityki płacowej do dynamicznie zmieniających się przepisów. Dlatego opracowaliśmy narzędzie, które automatyzuje proces analizy luki płacowej, ułatwiając to zadanie.
Punktem wyjścia jest w nim wartościowanie. Po ustaleniu stanowisk w naszej organizacji wykonujących pracę o tej samej wartości możemy przejść do analizowania rozbieżności płacowych. Narzędzie umożliwia zdiagnozowanie miejsc ich występowania, a dodatkowe dane takie jak wynagrodzenie poszczególnych pracowników czy ich numer id z systemu pomagają w ustaleniu czy rozbieżności są wynikiem dyskryminacji czy innych obiektywnych kryteriów.
Nasze narzędzie nie tylko wskazuje, gdzie mogą występować potencjalne dyskryminacje płacowe, ale również pomaga monitorować postępy wprowadzanych zmian. Jest to kluczowe, aby móc efektywnie raportować wyniki do organów zewnętrznych, co w przyszłości będzie miało coraz większe znaczenie.
Webinar – zobacz narzędzie w akcji
Zachęcamy do obejrzenia naszego ostatniego webinaru na YouTube, gdzie, Patrycja Buczkowska i Mateusz Kozik, szczegółowo prezentują funkcjonalności narzędzia.
