18.08.2017, piątek

Jak radzić sobie z nadmierną fluktuacją pracowników?

 Kiedy zbyt wielu podwładnych porzuca swoje stanowiska pracy, to znak, że w firmie dzieje się coś złego. Być może pracodawca oferuje zbyt niskie pensje albo pracownikom nie odpowiada coś innego: atmosfera, warunki, brak możliwości rozwoju. Ta lista może być naprawdę długa! Jak więc można poradzić sobie z nadmierną rotacją pracowników?



 

Największe wyzwanie

 

 

Obecnie nastały czasy, kiedy to pracodawcy muszą konkurować o podwładnych ze sobą nawzajem. Oznacza to, że nieustannie trwa bitwa o wyższe wynagrodzenia, lepsze warunki itd. Pracownicy są za to w lepszej sytuacji, ponieważ mogą niemal do woli wybierać spośród ofert pracy. Wiele osób, nawet już gdzieś pracując, nie przestaje szukać nowego, lepszego miejsca zatrudnienia. Zdarza się także, że rekruterzy z konkurencyjnych firm sami się do nich odzywają, usiłując “podkraść” ich obecnemu pracodawcy. Stawia to przedsiębiorców w trudnej sytuacji, stanowiąc dla nich prawdziwe wyzwanie. Jak podkreśla Agnieszka Keiper, Starszy Konsultant i opiekun Klientów z Dolnego Śląska w Dziale Analiz i Raportów Płacowych AG TEST HR: Śmiało można powiedzieć, że ograniczanie nadmiernej rotacji personelu jest obecnie jednym z największych wyzwań stojących przed polskimi przedsiębiorcami. Jak wynika z przeprowadzonego przez nas ostatnio badania wśród przedsiębiorstw zlokalizowanych na Dolnym Śląsku, w trakcie 2016 roku prawie 20% pracowników odeszło z firmy lub zostało z niej zwolnionych – fluktuacja dotyczyła co piątego pracownika. Jak widać, skala zjawiska jest obecnie ogromna. Firmy z Dolnego Śląska stanowią jedynie przykład tego, co dzieje się dziś w całej Polsce. Pracownicy odchodzą do innych przedsiębiorstw, narażając dotychczasowego pracodawcę na ponoszenie wysokich kosztów. W grę wchodzi bowiem nie tylko konieczność przeprowadzenia kolejnej rekrutacji, ale także strata środków, włożonych niegdyś w wyszkolenie i przystosowanie osoby, które właśnie porzuciła stanowisko.

 

Przyczyna przyczynie nierówna

 

 

Agnieszka wspomniała również, że w rozmowach z Klientami często słyszy, że nie mają oni pomysłu na to, jak poradzić sobie z rosnącym poziomem fluktuacji. Co więc można zrobić, żeby zaradzić jakoś temu zjawisku? Wszystko zależy od przyczyn odejścia, których może być wiele. Pytanie tylko, jak je zbadać? Często wystarczy rozmowa z odchodzącym pracownikiem, czyli tzw. exit interview. Polega ona na zebraniu wywiadu od podwładnego, w którym wytłumaczy on, dlaczego zdecydował się na podjęcie takiego kroku. Agnieszka Keiper również dostrzega zalety exit interview: Na odejście pracowników z firmy często ma wpływ więcej niż jeden czynnik. Zdarza się, że pracodawca skupia się na problemach, które tylko częściowo są odpowiedzialne za duży wskaźnik fluktuacji. Przeznacza na to sporo funduszy, czasu i energii, a rezultaty nie są satysfakcjonujące. Dlatego tak ważna jest identyfikacja prawdziwych powodów odejść. Najczęściej odbywa się to za pomocą procesu exit interview, podczas których pracownik działu HR pyta odchodzącego pracownika m.in. o powód odejścia, jego nastawienie do firmy oraz o to, co przekonałoby go do pozostania u obecnego pracodawcy. Rozpoznanie przyczyn odejść pracowników nie jest łatwe, szczególnie, że powody rotacji kształtują się bardzo różnie pod względem wieku, płci czy stażu podwładnych. Mimo, że coraz więcej pracodawców narzeka na rosnącą fluktuację personelu, nie wszyscy podejmują działania mające na celu diagnozę jej przyczyn. Oczywiście duży wpływ ma na nią korzystna dla pracowników sytuacja na rynku, nie bez znaczenia są jednak również czynniki wewnętrzne takie jak bezpośredni przełożony, poziom wynagrodzenia, atmosfera w zespole czy warunki pracy. Badając poziom i przyczyny fluktuacji zaskoczyło nas, że pracodawcy nie zawsze znają przyczyny odejścia swoich pracowników. Firmy w większym stopniu monitorują odejścia tzw. juniorów, bo na tym poziomie stanowiska fluktuacja jest największa. Paradoksalnie brak informacji o powodach decyzji dotyczy w większym stopniu pracowników z większym stażem, a więc osób najcenniejszych dla organizacji, mówi Dorota Bodek, Manager w Dziale Analiz i Raportów Płacowych AG TEST HR.

 

Trzymać rękę na pulsie

 

 

Trzeba jednak pamiętać, że exit interview nie zawsze może być ostatecznym rozwiązaniem. Nie wszyscy pracownicy są bowiem gotowi powiedzieć całą prawdę na temat przyczyn ich odejścia, szczególnie, jeśli w firmie panowało napięcie, a relacje z przełożonym były burzliwe. Na szczęście również w takich sytuacjach istnieje dobre rozwiązanie. Warto przeprowadzić (a potem cyklicznie powtarzać) badanie satysfakcji pracowników. Tego typu metody oferują profesjonalne agencje doradcze, które gwarantują nie tylko dobrze dobrane narzędzia (np. kwestionariusze), ale przede wszystkim zapewniają uczestnikom pełną anonimowość. Po przeprowadzeniu takiego badania, wyniki są omawiane z pracodawcą, a eksperci zalecają mu dalsze kroki, które może on podjąć w celu poprawy sytuacji w firmie. Podniesienie poziomu satysfakcji pracowników z pewnością znacznie przyczyni się do ograniczenia fluktuacji. Każdy pracodawca powinien monitorować sytuację w swojej firmie pod względem fluktuacji. Warto nie tylko analizować przyczyny odchodzenia pracowników, ale także porównywać poziom rotacji z konkurencyjnymi przedsiębiorstwami. Pomoże to “trzymać rękę na pulsie” i ocenić, kiedy fluktuacja w firmie jest jeszcze w normie, a kiedy warto zacząć wdrażać rozwiązania mające na celu jej ograniczenie.

 

Autor: Raport Płacowy



#Dolny Śląsk    #Exit interview    #fluktuacja pracowników    #Raport Płacowy   


« Wróć do listy artykułów

Ta strona używa cookies. Dowiedz się więcej o celu ich używania. Korzystając ze strony wyrażasz zgodę na używanie cookies, zgodnie z aktualnymi ustawieniami przeglądarki.
Zamknij