Temat podwyżek wynagrodzeń jest obecnie jednym z najczęściej poruszanych nie tylko w mediach, ale także przez naszych Klientów. Gdy w kwietniu tego roku GUS opublikował informacje o przeciętnym zatrudnieniu i wynagrodzeniu w sektorze przedsiębiorstw (stan na marzec 2022), głośnym echem odbiła się informacja o wzroście przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w tym sektorze. Podana przez GUS wartość wyniosła bowiem 12,4%, porównując marzec 2022 do marca 2021 roku. Te doniesienia wywołały dyskusję, która związana była z faktem, iż wartość ta ponad dwukrotnie przewyższała wartość podwyżek na rok 2022 podawaną przez różnych dostawców raportów płacowych. Nasza Analiza Podwyżek, opublikowana w kwietniu 2022 i zawierająca deklaracje Uczestników badania za I kwartał roku, wskazywała, że średnie podwyżki systemowe realizowane w tym roku wyniosą 5,5%.
W sierpniu i wrześniu GUS opublikował kolejne aktualizacje. Najnowsze wartości osiągnęły 15,8% w przypadku wzrostu przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia brutto w sektorze przedsiębiorstw porównując lipiec 2021 do lipca 2022 oraz 12,7% porównując sierpień 2021 do sierpnia 2022. W tym samym czasie deklaracje Uczestników lipcowej edycji Analizy Podwyżek manaHR (dane za I półrocze 2022 roku) wskazywały na wzrost wynagrodzenia w odniesieniu do podwyżek systemowych na poziomie 6,5%.
Z czego wynikają tak duże różnice? Takie rozbieżności związane są z kilkoma kwestiami. Przede wszystkim powyższe dane nie są do siebie porównywalne, co wynika głównie z faktu, że powstają w innym celu. GUS tworzy swoje zestawienia, aby pokazać aktualną sytuację w kraju, a nasze Raporty powstają, aby umożliwić firmom adekwatne porównanie do rynku. W efekcie podczas przygotowywania swoich analiz GUS bazuje na innych sposobach liczenia i odmiennej próbie niż my.
Jakimi danymi dysponuje manaHR?
- Analiza
Podwyżek – aktualizowana cztery razy w roku, stanowi integralną część Raportów
Płacowych. Wartości w niej zawarte dotyczą deklarowanych podwyżek
systemowych (dla których został opracowany system dla całej organizacji;
często ich wysokość może być oparta np. o staż pracy, wyniki organizacji lub o indeksację czyli dostosowanie do obecnych cen) i odnoszą się one do wynagrodzenia
zasadniczego – nie uwzględniają zatem dodatków płacowych ani informacji o
wysokości podwyżek indywidualnych. Jest to rozwiązanie szczególnie przydatne
dla firm, które stoją przed zadaniem zaplanowania budżetu podwyżkowego i
podejmują decyzję, o jaki procent te wynagrodzenia mają zostać w organizacji
podniesione.
Analiza Podwyżek jest cennym źródłem informacji na temat działań podejmowanych przez pozostałe firmy na rynku. Możliwość zejścia do podziału branżowego lub regionalnego sprawia, że możemy bez problemu zobaczyć plany podwyżkowe firm podobnych do naszej organizacji.
Należy jednak pamiętać, że są to wartości deklarowane – zarówno już wprowadzone, jak i prognozowane. Nie jest to realny wzrost wynagrodzeń.
- Dodatkowo co edycję badamy rzeczywisty wzrost wynagrodzeń. Sprawdzamy, jak realnie wzrosły wynagrodzenia w firmach biorących udział w badaniu – zarówno w przypadku wynagrodzenia zasadniczego, jak i wynagrodzenia całkowitego. To zestawienie charakteryzuje się wartościami wyższymi niż te publikowane w Analizie Podwyżek. Wiąże się to między innymi z tym, że taki realny wzrost wynagrodzeń może wychwycić powiększenie wynagrodzenia także o podwyżkę indywidualną, która przyznawana jest konkretnemu pracownikowi i nie została założona z góry jako systemowe rozwiązanie.
Nasze najnowsze dane pokazują, że porównując realnie wypłacone wynagrodzenia, wzrost pomiędzy lipcem 2021 a lipcem 2022 wyniósł 7,7% w przypadku wynagrodzenia zasadniczego oraz 7,4% w przypadku wynagrodzenia całkowitego (czyli z uwzględnieniem składników wynagrodzenia, które manaHR uwzględnia w swoich zestawieniach). Więcej na ten temat w poprzednim wpisie – KLIK.
Gdybyśmy mieli zatem porównać informacje o wzroście wynagrodzeń wg GUSu do naszych danych, bardziej adekwatne byłoby uwzględnienie liczonych przez nas realnych wzrostów wynagrodzeń. Przyjmując identyczny okres porównawczy czyli lipiec 2021 do lipca 2022 i biorąc pod uwagę wynagrodzenie całkowite (zasadnicze plus dodatki płacowe) średnie wynagrodzenie w przedsiębiorstwach na przestrzeni ostatniego roku wzrosło o 15,8% wg GUSu i o 7,4% wg manaHR. Różnica jest znacząca i wynika z kilku czynników, które omówimy poniżej.
Różnice między badaniem GUS a badaniem manaHR
1.Sposób obliczania wynagrodzenia
GUS porównując wynagrodzenie z lipca 2021 do wynagrodzenia z lipca 2022 uwzględnia realnie wypłacone wynagrodzenia w danym miesiącu. Jeśli w danym miesiącu wypłacone zostały nagrody roczne, wpłynie to na wysokość wynagrodzenia. Taka sytuacja miała miejsce w lipcu 2022, kiedy świętowano np. Dzień Leśnika i Dzień Energetyka, co znalazło odzwierciedlenie w postaci nagród wypłaconych pracownikom pełniącym te funkcje. W lipcu 2022 wypłacono również dodatkowe nagrody jednorazowe, np. w górnictwie lub leśnictwie, w efekcie stawki w górnictwie wzrosły rok do roku o przeszło 80%, a w rolnictwie, leśnictwie, łowiectwie i rybactwie zanotowano wzrost aż o 62,6%, porównując lipiec 2022 do poprzedniego miesiąca. Tak duże odchylenia pokazują, że uwzględnianie niektórych nagród i składników wynagrodzenia ma ogromny wpływ na porównania, zwłaszcza gdy składniki wynagrodzenia nie są uśredniane w dłuższej perspektywie czasowej. GUS w badaniu uwzględnił lipcowe wynagrodzenia, a to właśnie w tym miesiącu wypłacone zostały bardzo wysokie nagrody, co przełożyło się na całe zestawienie i tak duży wzrost względem lipca ubiegłego roku lub poprzedniego miesiąca.
W naszym badaniu obliczając wynagrodzenie miesięczne uwzględniamy średnią wartość dodatków płacowych (uśrednioną na podstawie ostatnich 12 miesięcy), dzięki czemu wypłacenie dodatkowych składników w jednym miesiącu nie zaburza ogólnego obrazu wynagrodzeń. Takie działanie wynika z celu postawionego przed Raportem Płacowym: tworzymy go po to, aby określić rynkowy poziom wynagrodzeń na danym stanowisku na rynku. Gdybyśmy nie patrzyli na dodatki płacowe w dłuższym okresie, wynagrodzenie na danym stanowisku mogłoby znacząco różnić się między poszczególnymi edycjami Raportu i wyciągane na podstawie tych stawek wnioski i podejmowane decyzje mogłyby być błędne (w tym konkretnym przykładzie stawka z Raportu lipcowego byłaby dużo wyższa niż np. w kolejnej edycji Raportu i korzystający z niego Klient mógłby odnieść wrażenie, że rynkowe wynagrodzenie na danym stanowisku spadło).
2. Składniki wynagrodzenia
Wynagrodzenie całkowite obliczane przez GUS to płaca zasadnicza i wszystkie dodatki płacowe, wypłacone w badanym miesiącu, w tym również nadgodziny, polecenia pracownika i nagrody jubileuszowe.
W naszym badaniu pewnych składników płacowych (w tym np. 3 wymienionych powyżej) nie uwzględniamy. Zaburzają one naszym zdaniem obraz średniego wynagrodzenia na danym stanowisku, bo nie wynikają z wyceny danego stanowiska przez rynek, ale z przyczyn typowych dla danej firmy i jej organizacji pracy (nadgodziny) lub są indywidualne i powiązane z daną osobą, a nie jej stanowiskiem (nagroda jubileuszowa, polecenie pracownika).
3. Próba badania
GUS w swoim badaniu uwzględnia cały przekrój firm, reprezentatywny dla struktury przedsiębiorstw w Polsce. Warto w tym miejscu przypomnieć ową strukturę – aż 97% polskich firm to mikroprzedsiębiorstwa (mniej niż 10 pracowników). 2,2% to małe firmy (mniej niż 50 pracowników), 0,6% to firmy średnie (mniej niż 250 pracowników) i 0,2% to przedsiębiorstwa duże (powyżej 250 pracowników). GUS porównując wynagrodzenia wyklucza dane z mikroprzedsiębiorstw, nadal jednak w badanej próbie dominują firmy małe (do 50 zatrudnionych osób). Ponad połowa organizacji działa w sektorze usług, tylko 10% to organizacje działające w sektorze przemysłu (źródło: https://www.parp.gov.pl/component/publications/publication/raport-o-stanie-sektora-malych-i-srednich-przedsiebiorstw-w-polsce-2022).
W badaniu manaHR uczestniczą w większości średnie i duże firmy (przy czym średnie rozumiane są powyżej 100 pracowników). Dominują przedsiębiorstwa produkcyjne i branże takie jak logistyka, FMCG, motoryzacja i lotnictwo, produkcja budowlana lub przemysł maszynowy.
Czy różnica w podejściu do firm dopuszczanych do badania wzrostu wynagrodzeń może mieć realny wpływ na wyniki? Zdecydowanie tak.
Wyniki badania GUS są bardziej miarodajne dla małych firm, bo to one są najliczniej reprezentowanym typem przedsiębiorstwa na polskim rynku. Trzeba też pamiętać, że są w nim ujęte bardzo różnorodne branże, a niektóre z nich zanotowały w badanym przedziale czasu ogromne wzrosty wynagrodzeń, co częściowo odpowiada prawdziwej sytuacji w danej firmie, a częściowo jest wynikiem przyjęcia do porównania wynagrodzenia za lipiec 2022, które jak pisaliśmy powyżej, w części branż mogło być zaburzone jednorazowymi wypłatami bardzo wysokich nagród. Uwzględnianie przez GUS górnictwa (81,6% wzrostu w skali roku), rolnictwa, leśnictwa, łowiectwa i rybactwa (33,4%), wytwarzania i zaopatrywania w energię elektryczną, gaz, parę wodną i gorącą wodę (33,2%) bądź chociażby działalności związanej z kulturą, rozrywką i rekreacją (18,5%) sprawia, że dane pochodzą ze źródeł znacznie odmiennych niż te uwzględnione w naszym badaniu.
O czym warto pamiętać?
Pracując nad przyszłorocznym budżetem i szukając odpowiedzi na pytanie, jakie podwyżki przyznają inne organizacje, warto posiłkować się różnymi źródłami. Należy jednak zastanowić się nad tym, jakie informacje są nam w danym momencie potrzebne, na danych z jakiej branży najbardziej nam zależy i do jakich firm chcielibyśmy się porównać, aby adekwatnie określić poziom wynagrodzeń w firmie i dobrze zaplanować podwyżki. Cytując samych siebie w rozmowach z naszymi Klientami, każdy Raport Płacowy to inny wycinek rzeczywistości. Grunt, żeby w podejmowaniu decyzji kierować się danymi najbardziej adekwatnymi do specyfiki naszej firmy i stojących przed nią wyzwań.
