Zdobycie dobrego kandydata nie należy do łatwych procesów – tym bardziej kluczowe staje się więc utrzymanie w naszych strukturach już…
Podwyżki przyznawane pracownikom co najmniej raz w roku to standard w wielu firmach. Aby dobrze przygotować się do tego procesu, organizacje analizują obowiązujące wynagrodzenia i porównują ze średnią rynkową. Wynikiem tego działania często może być uświadomienie niesprawiedliwości zarobków – okazuje się bowiem, że w naszej firmie zatrudnieni są ludzie niedopłacani oraz nadpłacani względem rynku.
Każdemu z nas zdarza się być chorym – zarabiać pieniądze jednak trzeba, prawda? Całe szczęście w Polsce mamy do dyspozycji zwolnienia chorobowe, które gwarantują otrzymanie 80% wynagrodzenia na czas trwania choroby. Według danych ZUSu, w 2018 roku przeciętna długość L4 wyniosła prawie 13 dni! Łącznie wystawiono natomiast ponad 21,5 tysiąca zwolnień lekarskich. Czy to dużo? A może mało? Nie nam oceniać. W każdej jednak firmie kwestia ta różni się i w zależności od jej nasilenia, może stanowić problem.
Wskaźnik absencji informuje nas, jak wygląda poziom nieobecności pracowników w miejscu pracy. Powody mogą być różne – choroba, urlop na żądanie, urlop macierzyński lub po prostu pracownik postanowił, że dziś się nie pojawi w firmie. Trzeba jednak pamiętać, że wysoka absencja jest zjawiskiem niepożądanym. Pracownik, którego nie ma w zakładzie, nie pracuje – co naturalnie przekłada się na spadek produktywności przedsiębiorstwa i niższe zyski.
Poziom fluktuacji i absencji to jedne z najważniejszych wskaźników polityki personalnej firm. Dzięki nim możemy badać, jak duża jest nieobecność pracownika w miejscu pracy oraz ilu zatrudnionych opuściło naszą firmę. Wiedza na temat średniej rynkowej pozwoli nam natomiast określić, czy w naszym przedsiębiorstwie możemy już mówić o problemie, czy też te wskaźniki utrzymują się na poziomie średniej rynkowej.
Niektóre osoby częściej zmieniają miejsce zatrudnienia niż inni. Każde odejście pracownika to jednak dla przedsiębiorstwa duży kłopot. Często nie udaje się zatrudnić nowej osoby wystarczająco szybko, tak by pojawiła się w firmie „na zakładkę” z odchodzącą osobą. Wobec tego powstaje luka w organizacji, którą trzeba wypełnić. Początkowo obowiązki mogą przejąć inni pracownicy, jednak jest to dla nich dodatkowe obciążenie.
Już od 20 lat, najpierw jako część AG TEST HR, obecnie jako manaHR, wspieramy naszych Klientów w obszarach związanych z wynagrodzeniami. Naszym głównym obszarem działalności jest przygotowywanie raportów płacowych na podstawie danych pochodzących bezpośrednio z działów personalnych firm biorących udział w naszych badaniach. W kręgu naszych zainteresowań pozostają jednak kwestie związane z szeroko pojętym HRem. Tym razem startujemy z nową edycją badania poziomu fluktuacji i absencji!
Wysokość wynagrodzenia to jeden z najczęściej wymienianych powodów odejścia z pracy – według przeprowadzonego przez nas w tym roku badania fluktuacji jest to druga najczęstsza znana firmie przyczyna złożenia wypowiedzenia. Co ciekawe możemy powiedzieć, że jest to główny powód odejścia bezpośrednio związany z działaniami pracodawcy. Więcej osób wskazuje bowiem jedynie motywy osobiste.
Obecnie ludzie nie są zbyt przywiązani do firmy, a zmiana organizacji to dla nich standardowa procedura. Ten stan rzeczy zdają się potwierdzać badania przeprowadzone przez manaHR. Wynika z nich, że w 2017 roku wskaźnik dobrowolnej fluktuacji wyniósł 8,9%.
Praca w jednej firmie przez całe życie powoli odchodzi w zapomnienie. Coraz większy udział w rynku pracy mają Y-greki, za rogiem czeka już na nas pokolenie Z.