Raporty płacowe przygotowane przez specjalistyczne firmy są niezwykle użyteczne dla organizacji. Pozwalają one na porównanie oferowanych wynagrodzeń ze średnią rynkową. Dzięki temu natomiast możliwe jest zidentyfikowanie niedopłacanych i nadpłacanych pracowników. Kolejnym ich plusem jest możliwość zaplanowania podwyżek oraz stworzenie przemyślanej i dobrej strategii wynagrodzeń. Nim jednak firma przystąpi do udział w badaniu wynagrodzeń, musi przejść proces wartościowania stanowisk.
Wartościowanie stanowisk – co to jest?
Czym jest proces wartościowanie stanowisk? Jest to dopasowywanie stanowisk w firmie uczestniczącej w badaniu wynagrodzeń do stanowisk prezentowanych w raporcie. Polega na udzielaniu odpowiedzi na starannie dobrane pytania, w wyniku czego uzyskuje się informacje o ścieżce (np. Specjalista / pracownik biurowy, Robotnik, Dyrektor funkcjonalny, etc.) i poziomie wartościowanego stanowiska.
Dlaczego wartościowanie stanowisk jest takie ważne?
Dzięki wartościowaniu stanowisk możliwe jest nie tylko porównanie odpowiedzialności, którą mają pracownicy na poszczególnych stanowiskach, lecz również umożliwia późniejsze dokładne i rzeczowe porównanie wynagrodzeń oferowanych w firmie do średniej obowiązującej rynku. Dzięki temu, patrząc na raport płacowy, mamy pewność, że osoba która jest u nas na stanowisku X, rzeczywiście zajmuje się tym, co odpowiada jej nazwie w raporcie. Poprzez to mamy prawdziwy obraz stawek na rynku. Wartościowanie stanowisk jest też niezbędne podczas tworzenia widełek płacowych, strategii wynagradzania oraz ścieżek karier.
Jak przebiega wartościowanie stanowisk?
Jako firma profesjonalnie zajmująca się tworzeniem raportów płacowych, prowadzimy również proces wartościowania stanowisk. Na samym początku odbywa się szkolenie z naszym konsultantem. Pokazuje on metodologię i podpowiada jak najszybciej przejść przez cały proces. Właściwe wartościowanie odbywa się na naszej platformie online. Uczestnik na początku dzieli swoje stanowiska na ścieżki, a następnie odpowiada na kilka pytań. Warto zaznaczyć, że na każdej ścieżce są inne pytania. Na koniec odbywa się weryfikacja, czyli sprawdzenie, czy wartościowanie odpowiada hierarchii stanowisk w firmie.
O procesie wartościowania stanowisk wypowiada się nasza ekspertka Martyna Ratusznik: „Podczas wartościowania Uczestnik badania odpowiada na szereg pytań charakterystycznych dla danej grupy stanowisk. Pytania są zamknięte i krótkie, a każda z możliwych odpowiedzi opatrzona jest zwięzłym opisem.”
Kto powinien być odpowiedzialny za proces wartościowania stanowisk w przedsiębiorstwie?
Podczas procesu wartościowania stanowisk niezbędna jest duża wiedza na temat firmy – wobec tego osoby, które tę wiedzę mają, powinny zajmować się tym działaniem. W przypadku małych organizacji najczęściej posiada ją kadra managerska. Im większa firma tym wiedza jest bardziej rozproszona. Część jest u kierowników, część znajdziemy w opisach stanowisk. Dokumenty te określają zakres obowiązków i odpowiedzialności pracowników, a także precyzują kryteria ich zatrudnienia.
Nawet jeśli wiedza na temat stanowisk znajduje się u różnych osób, to mimo wszystko tylko jedna osoba powinna odpowiadać za cały proces wartościowania. Najczęściej będzie to pracownik z działu personalnego – HR Manager lub specjalista ds. personalnych. Dlaczego to osoby z działu HR najczęściej mapują stanowiska? Temat ten porusza Martyna Ratusznik: „Klienci czasami pytają o to, jak bardzo szczegółowe są zagadnienia i czy w trakcie wartościowania będą potrzebować „ściągawek” (na przykład opisów stanowisk w firmie). Posiłkowanie się dodatkowymi źródłami nie jest konieczne pod warunkiem, że osoba mapująca ma wiedzę o stanowiskach w firmie – nie chodzi tu o „encyklopedyczną” wiedzę – raczej o ogólne rozeznanie w firmie czym na co dzień zajmują się pracownicy poszczególnych działów. Pozwala to na intuicyjne zwartościowanie struktury organizacyjnej. Dlatego też najczęściej (i najsprawniej) mapują specjaliści i managerowie HR.”
Podczas wartościowania stanowisk ważne jest, aby odciąć stanowiska od pracowników. Czasem jest to bardzo trudnego zadanie – szczególnie w sytuacji, kiedy stanowiska są jednoosobowe. Z tego powodu tak ważne jest, aby osoba biorąca udział w projekcie była bezstronna. Co natomiast w przypadku jej stanowiska? Czy powinna wartościować je sama? Otóż nie – zaleca się, aby zajął się tym jej przełożony.
Warto wartościować stanowiska
Wartościowanie stanowisk pomimo dosyć enigmatycznej nazwy, wcale nie jest trudnym procesem. Jest to natomiast rzecz konieczna do zrobienia, aby w efektywny sposób skorzystać z raportów płacowych. Wartościowanie stanowisk możemy również wykorzystać w innych obszarach, np. do planowania ścieżek karier. Warto więc poświęcić czas i przeprowadzić ten proces we własnej organizacji.
