Fluktuacja jest jednym z ważniejszych wskaźników HR. Jej zbyt wysoki poziom naraża pracodawcę na dodatkowe koszty związane, m.in. z zapewnieniem zastępstwa do czasu zatrudnienia nowego pracownika, prowadzeniem rekrutacji, a następnie przeszkoleniem nowej osoby. Jednak aby określić, czy w firmie rzeczywiście mamy do czynienia ze zbyt dużą fluktuacją kadr, należy regularnie monitorować jej poziom.
Nie tylko fluktuacja ogólna
Wskaźnik fluktuacji określa liczbę pracowników, którzy opuścili naszą organizację w stosunku do wszystkich zatrudnionych. Dotyczy fluktuacji ogólnej i pozwala sprawdzić, czy w ogóle mamy problem z fluktuacją, oraz oszacować jej koszty. Nie dostarcza jednak żadnych dodatkowych informacji odnośnie do grup pracowników lub stanowisk, na których liczba odejść jest najwyższa, ani o ich przyczynach. Co więcej, taki ogólny wskaźnik fluktuacji nie mówi nam niczego o aktualnej sytuacji na rynku, ponieważ potrzebujemy do tego danych z podziałem na odejścia będące decyzją pracodawcy oraz pracownika. Aby bardziej to zobrazować, popatrzmy na zestawienie danych z naszego badania fluktuacji i absencji z trzech ostatnich lat. Takie dane zbieramy zawsze za poprzedni rok kalendarzowy w czasie kwietniowej edycji Raportów. Zatem badanie z edycji Kwiecień 2022 zawiera wskaźniki za cały 2021 rok, z edycji Kwiecień 2021 – za rok 2020, z edycji Kwiecień 2020 – za rok 2019.
Z danych w tabeli wynika, że w całym badanym okresie wskaźnik fluktuacji będącej decyzją pracownika był wyższy niż w przypadku decyzji pracodawcy. W 2020 roku, podczas pandemii, można było zauważyć zmniejszenie różnicy między tymi wskaźnikami i nieznaczny wzrost (o 1 punkt procentowy) fluktuacji decyzją pracodawcy. Jednak nawet wtedy przeważały decyzje pracowników. Rok 2021 to powrót do poziomu zbliżonego do czasu przed pandemią i jeszcze większy wzrost wskaźnika fluktuacji decyzją pracownika.
Gdy widzimy, że przeważają odejścia, w których decydentem jest pracownik, a spadają te zależące od decyzji pracodawcy – możemy mówić o rynku pracownika. Gdy jest odwrotnie – możemy domyślać się, że sytuacja na rynku uległa pogorszeniu (np. w związku ze spowolnieniem lub kryzysem gospodarczym). Zatem jeśli mamy podejrzenia, że pracownicy zbyt często podejmują decyzję o opuszczeniu naszej organizacji, warto porównać się do rynku, patrząc na wskaźnik fluktuacji będącej decyzją pracownika.
Jak badać fluktuację w organizacji?
Jeżeli zależy nam na tym, aby zebrane informacje pomogły wskazać, w którym miejscu w organizacji mamy problem ze zbyt wysoką liczbą odejść i z czego on wynika, musimy przyjrzeć się fluktuacji nieco dokładniej niż tylko ogólnie. Warto zbadać poziom i powody odejść w każdej grupie pracowników, bo inaczej sytuacja może wyglądać w grupie pracowników fizycznych lub umysłowych, a jeszcze inaczej w przypadku managementu. Z naszego doświadczenia wynika, że zwykle dla pracowników blue collar ten poziom będzie nieco wyższy niż w przypadku pozostałych grup, np. w badaniu obejmującym 2021 rok ogólny wskaźnik fluktuacji pracowników fizycznych wyniósł 18% i był o 3 punkty procentowe wyższy od wskaźnika dla pracowników umysłowych oraz o 10 punktów procentowych wyższy od wskaźnika dla managementu.
Co więcej, poziom fluktuacji może się także różnić w zależności od branży i sektora lub też województwa, w którym ma siedzibę nasza firma. Warto zatem porównywać swoje wskaźniki do danych rynkowych, aby ustalić, czy zbyt wysoki poziom fluktuacji dotyczy jedynie naszej organizacji, czy może również całej branży.
W tym miejscu trzeba jeszcze wspomnieć, żeby przy zestawianiu swoich wskaźników z danymi rynkowymi, pamiętać, aby porównywać wskaźniki fluktuacji liczone w ten sam sposób, ponieważ tylko wtedy nasze porównanie będzie rzetelne.
Dlatego, biorąc pod uwagę wszystkie powyższe wskazówki, Uczestnicy naszego badania otrzymują dane obejmujące:
- wskaźnik fluktuacji ogólnej dla całej organizacji oraz z podziałem na grupy pracowników (management, white collar, blue collar),
- wskaźniki fluktuacji w zależności od tego, kto był decydentem (pracodawca czy pracownik) wraz z powodami odejść – również z podziałem na grupy pracowników,
- wskaźniki fluktuacji z podziałem m.in. na: wielkość obrotu i zatrudnienia, sektor, branżę, województwo i region.
Przygotowana przez nas analiza pozwala porównać wskaźniki w organizacji do danych pochodzących od wszystkich Uczestników badania przy jednoczesnym zapewnieniu spójności zbierania tych danych.
Wszystkich zainteresowanych zachęcamy do udziału w naszym badaniu fluktuacji i absencji.
