Fluktuacja i absencja to jedne z ważniejszych wskaźników HR. Jeśli ich poziom w organizacji jest wysoki, pracodawca będzie ponosił dodatkowe koszty wynikające np. z prowadzenia rekrutacji i przeszkolenia nowych pracowników (gdy mówimy o odejściach z pracy) albo związane z koniecznością zapewnienia zastępstw, by utrzymać ciągłość produkcji. Dlatego warto na bieżąco monitorować poziomy obu wskaźników i regularnie zestawiać je z danymi z rynku, bo dopiero możliwość porównania do innych organizacji pozwoli określić, czy nasze wskaźniki znacząco odbiegają od tych rynkowych. Nieco więcej wskazówek na temat tego, na co zwrócić uwagę przy ich badaniu można znaleźć w naszych wcześniejszych wpisach dotyczących fluktuacji i absencji.
Najnowsze informacje dotyczące fluktuacji i absencji w 2022 roku są już dostępne na naszej platformie. Tegoroczna analiza powstała w oparciu o dane pochodzące od 501 Uczestników badania i prezentuje omawiane wskaźniki w ujęciu ogólnopolskim oraz z podziałem, m.in. na grupy pracowników (management, white collar, blue collar), branże, regiony i mikroregiony.
Fluktuacja w 2022 roku
Ogólny wskaźnik fluktuacji wskazuje liczbę pracowników, którzy opuścili naszą organizację w stosunku do wszystkich zatrudnionych i pozwala sprawdzić, czy mamy problem z fluktuacją, oraz oszacować jej koszty. Poniższy wykres przedstawia ogólny wskaźnik fluktuacji od 2019 roku.
Z danych na wykresie wynika, że w całym badanym okresie ogólny wskaźnik fluktuacji utrzymywał się na zbliżonym poziomie. Widać zatem, że mimo licznych głosów (szczególnie w mediach) o dużych zwolnieniach – zwłaszcza w czasie epidemii Covid-19, sytuacja na rynku nie była taka dramatyczna. Możemy raczej wnioskować, że decyzje dotyczące odejść z pracy – szczególnie w pierwszym roku pandemii, gdy obserwowaliśmy nieznaczny spadek fluktuacji – były podejmowane z rozwagą i dotyczyło to nie tylko pracodawców, ale też pracowników, którzy mogli obawiać się, czy z łatwością uda im się znaleźć nowe miejsce zatrudnienia. Co ciekawe, już rok później nastąpiło odbicie o 3 punkty procentowe, a najnowsze dane wskazują, że poziom fluktuacji w 2022 roku pozostał na tym samym poziomie co w roku 2021.
Oczywiście, aby móc nieco więcej powiedzieć o fluktuacji w naszej organizacji (lub na rynku) potrzebujemy dodatkowo danych o poziomie odejść będących decyzją pracownika i pracodawcy. Takie wskaźniki także są przedstawione w naszej Analizie fluktuacji i absencji i nieco więcej napiszemy na ten temat w jednym z następnych wpisów.
Absencja w 2022 roku
Ogólny wskaźnik absencji chorobowej określa poziom nieobecności pracowników w pracy. Jak widzimy na wykresie poniżej, w całym badanym okresie jego najniższy poziom obserwowaliśmy w 2019 roku. Rok później, w czasie pandemii, wskaźnik ten wzrósł do 9,2% i przez kolejny rok utrzymywał się na zbliżonym, nieco niższym, poziomie. Dane z 2022 roku pokazują spadek o 0,7 punktu procentowego w stosunku do roku poprzedniego, jednak jest jeszcze zbyt wcześnie, by jednoznacznie stwierdzić, czy możemy już mówić o stałej tendencji spadkowej. To pokażą nam kolejne edycje badania.
W tym miejscu warto przypomnieć, że przy wyliczaniu ogólnego wskaźnika absencji chorobowej pod uwagę są brane wszystkie nieobecności, również te związane z ciążą, urlopami macierzyńskimi, rodzicielskimi i wychowawczymi. Trzeba zatem pamiętać, że w przypadku badania poziomu absencji dla stanowisk lub branż wysoko sfeminizowanych – takie nieobecności mogą w istotny sposób wpływać na jego wysokość. Dlatego w naszym badaniu dodatkowo prezentujemy wskaźnik absencji chorobowej z wyłączeniem tej związanej z ciążą i wymienionymi wyżej urlopami. Informacje o jego wysokości, podobnie jak w przypadku fluktuacji, przedstawimy już niedługo.
