Wynagrodzenie pracowników to temat, który interesuje zarówno samych podwładnych, jak i pracodawców. Tych pierwszych – bo zależy im oczywiście na jak najwyższej płacy, tych drugich – bo chcą jak najbardziej zoptymalizować koszty zatrudnienia. Zanim nawiąże się wzajemną współpracę, trzeba jednak wiedzieć, co składa się na wynagrodzenie w praktyce. Pensja to bowiem nie tylko płaca zasadnicza, ale także wiele dodatków płacowych. Jakich konkretnie? To zależy już od indywidualnej specyfiki firmy, a nierzadko nawet działu czy pojedynczego pracownika.
Wynagrodzenie zasadnicze
Płaca zasadnicza jest tym, co zgodnie z prawem pracy, obowiązkowo otrzymuje każdy pracownik. Pełni ono funkcję podstawowego wynagrodzenia za wykonywaną pracę. Można określać je na podstawie stawki godzinowej, miesięcznej, akordowej albo prowizyjnej (ten ostatni przypadek często zdarza się np. wśród handlowców albo agentów nieruchomości – ich wynagrodzenie często zależy bezpośrednio od wyników i nie ma stałej płacy zasadniczej). Istotne jest tutaj także pojęcie płacy minimalnej – czyli najniższego wynagrodzenia możliwego do wypłacania pracownikom. W roku 2017, płaca minimalna wynosiła 2000 zł brutto, co przekłada się na 1459 zł netto (po tym, jak pracodawca odprowadzi za pracownika odpowiednie składki). Minimalna stawka, jaką pracodawca powinien wypłacać osobom zatrudnionym na umowę o dzieło lub zlecenie, wynosi zaś 13 zł brutto za godzinę, czyli 9,46 zł netto. Co decyduje jednak o tym, ile powinien zarabiać konkretny pracownik? Czy zależy to tylko i wyłącznie od pracodawcy? Nie do końca, bo mądry przedsiębiorca patrzy nie tylko na to, ile sam chciałby płacić pracownikom, ale zwraca też uwagę na warunki gospodarcze oraz sytuację na rynku pracy. Przykładowo, panujący obecnie rynek pracownika zmusza pracodawców do podnoszenia pensji zasadniczych – w mijającym roku, średnia wysokość podwyżek w całej Polsce wynosiła 4,02% i była wyższa, niż początkowo planowano (według założeń, miało to być 3,14%). Podwyżki mają zachęcić potencjalnych pracowników do obejmowania wakatów, zaś dotychczasowych – odwieść od pomysłu uciekania do konkurencji. W niektórych regionach Polski, gdzie brakuje wyjątkowo dużo rąk do pracy, np. na Śląsku, między firmami panuje prawdziwa “bitwa” o pracowników, a podwyżki mogą sięgać tam dużo powyżej średniej krajowej.
Dodatki stałe
Kolejnym składnikiem wynagrodzenia są dodatki stałe. To kwoty, które, zgodnie z nazwą, przysługują pracownikowi za pewne określone czynności, funkcje albo warunki pracy. Są one stałe właśnie dlatego, że nie zależą od wyników, lecz raczej od odpowiedzialności, obciążenia obowiązkami czy nietypowych (trudnych) warunków, w których są one wykonywane. Przykładem może być tutaj dodatek dla brygadzistów (czyli dodatek funkcyjny na stanowiskach z podległym zespołem), dodatek za pracę zmianową (wynagrodzenie za pracę w różnych porach, także w nocy) albo dodatek stażowy (za wypracowane lata – obecnie spotykany coraz rzadziej, występuje m.in. w organizacjach państwowych). Dodatek ten wypłacany jest w wysokości 5% po przepracowaniu 5 lat i wzrasta o 1% z każdym następnym rokiem, by w końcu osiągnąć 20% miesięcznego wynagrodzenia po 20 (i więcej) latach pracy. Funkcją dodatków stałych jest zrekompensowanie pracownikom wyjątkowo trudnych warunków lub dużej odpowiedzialności za pracę całego zespołu, a w przypadku dodatku stażowego – wynagrodzenie za lojalność wobec jednego pracodawcy.
Dodatki zmienne (ruchome)
Dodatki zmienne są bezpośrednio związane z efektywnością pracowników, ich wydajnością albo wynikami pracy. Kwoty wypłacane przez pracodawcę nie są więc tutaj, tak jak poprzednio, stałe, lecz zależą od różnych czynników i w danym okresie rozliczeniowym mogą występować lub też nie. Mówiąc prościej, jeżeli pracownik wykazał się wyjątkową efektywnością w danym miesiącu, może otrzymać dodatkowy procent od wynagrodzenia zasadniczego albo ustaloną wcześniej kwotę – ale jeśli w następnym miesiącu nie osiągnie tak dobrych wyników, dodatek ruchomy nie będzie wliczony już do jego wynagrodzenia. Dodatki zmienne często przyznawane są np. handlowcom, dla których system prowizyjny jest jedynie uzupełnieniem podstawy (czyli tym, którzy niezależnie od wyników otrzymują także stałe wynagrodzenie zasadnicze). W niektórych przypadkach, dodatek zmienny może być też wypłacony, kiedy pracownik opracuje pewne usprawnienia, choć zasadniczo wykracza to poza jego obowiązki. Taki dodatek bardzo często funkcjonuje także w postaci premii za realizację wyznaczonych celów – czasem przyznawany jest on pracownikom indywidualnie, a kiedy indziej obejmuje cały zespół (zależy to głównie od branży i specyfiki pracy w danej firmie). Zmienny dodatek do wynagrodzenia pełni funkcję typowo motywacyjną.
Wiedza na temat tego, co dokładnie składa się na wynagrodzenie, jest niezbędna podczas nawiązywania stosunku pracy między pracodawcą a podwładnym. Dzięki temu, przełożony wie, w jaki sposób i za co wynagradzać pracownika, może też odpowiednio motywować go za pomocą dodatków ruchomych. By system wynagradzania w firmie funkcjonował dobrze, trzeba go jednak zaplanować, jasno określić i sprawiedliwie traktować wszystkich podwładnych. Sytuacje, w której jeden pracownik dostaje premię, a drugi nie, mimo że osiągnęli takie same wyniki, absolutnie nie powinny się zdarzać – ostatecznie efektywność pracowników zależy przecież w dużej mierze od ich satysfakcji, a ta z kolei bierze się z odpowiedniego, uczciwego traktowania.
