Odpowiedzialne przedsiębiorstwa, które chcą sprostać potrzebom rynku, przeprowadzają analizę wynagrodzeń, by stworzyć taryfikator stanowisk i widełek płacowych. W przypadku małych organizacji (gdzie na danym stanowisku nie jest zatrudnionych więcej niż jedna osoba) złożone systemy często nie są potrzebne. Kwestią tą jednak należy się zająć wraz ze wzrostem zatrudnienia. Wtedy to prawidłowe zaszeregowanie stanowisk i stworzenie widełek staje się niezbędne, aby sprawnie i sprawiedliwie zarządzać wynagrodzeniami. Kiedy jednak organizacje jeszcze sięgają po analizę wynagrodzeń? Sprawdźmy to dziś.
Ustalenie konkurencyjnych stawek
Niezadowolenie z wynagrodzenia to jeden z najczęstszych powodów, przez który ludzie odchodzą z pracy. Pracownicy, do których dochodzą informacje o wyższych wynagrodzeniach w sąsiednich firmach, mogą się czuć niedocenieni i zniechęceni. Powoduje to zwiększenie rotacji, a to z kolei generuje znaczne koszty wynikające z konieczności przeprowadzenia rekrutacji i czasu poświęconego na wdrożenie nowej osoby. W przypadku dużej liczby odejść kolejnym skutkiem może być efekt domina i ogromna fala zwolnień.
Podobnie sytuacja ma się z rekrutacją – zbyt niskie widełki płacowe skutecznie uniemożliwią zatrudnienie najlepszych – będą oni przechodzić do konkurencji. W pierwszej kolejności więc analiza wynagrodzeń może się przydać w ustaleniu, jak nasze płace wypadają na tle średniej rynkowej. Takie działanie powinno być więc jednym z naszych priorytetów w strategii personalnej.
Raportowanie dla zagranicznych centrali
Coraz więcej dużych zagranicznych organizacji inwestuje w naszym kraju. Posiadanie jednak kadry zarządzającej poza granicami Polski powoduje ryzyko niezrozumienia lokalnego rynku. To z kolei ma wpływ na podejmowane decyzje, które mogą być nietrafione. Aby więc przedstawić centrali, jak wygląda specyfika naszego lokalnego rynku pracy, warto oprzeć się o rzetelne dane pozyskane z analizy wynagrodzeń. Pamiętajmy tutaj jednak, że przeprowadzając ją zalecane jest zejście do danych, jak najbardziej lokalnych – szczególnie w przypadku stanowisk niższego szczebla.
Jak wyglądają nasze analizy?
Cztery razy do roku publikujemy nasze najnowsze Raporty Płacowe, które pozwalają na przeprowadzenie dokładnej analizy wynagrodzeń w firmie. Jak ona wygląda? Obrazuje to nam poniższy screen – Analiza Firma vs. Rynek przygotowana dla przykładowych stanowisk fizycznych, uwzględniająca wynagrodzenia z lokalnego rynku.
Nasze zestawienie od razu umożliwia klientom pozyskanie wszystkich potrzebnych im informacji. Widzimy więc, jak wyglądają średnie płace na konkretnym stanowisku w firmie, a następnie możemy je porównać do wynagrodzeń rynkowych. W naszym przykładzie wykorzystaliśmy do tego dwa zestawienia – Dolnośląski Raport Płacowy oraz Raport dla Legnicy i okolic. Czemu oparliśmy się o nie? Porównanie danych, wykorzystując przy tym większą liczbę raportów, daje możliwość trafniejszego zorientowania się, jak wygląda sytuacja w naszej organizacji. To z kolei umożliwia dopasowanie strategii do wymagań rynku.
Pieniądze to nie wszystko
Sprawdzenie, czy oferowane przez nas wynagrodzenie jest konkurencyjne względem rynku, powinno być naszym rutynowym działaniem. Jeśli jednak zauważymy problemy w organizacji, nie powinniśmy się ograniczać jedynie do tego, ponieważ często kwestia jest bardziej złożona i niezwiązana z płacami. W przypadku wysokiej rotacji więc warto przeanalizować powody odejść ludzi. Dobrym sposobem, aby to osiągnąć, są exit interview. Zadajmy sobie pytanie, czy zostały podjęte jakieś działania względem osób, które odeszły lub grożą odejściem – np. takie umożliwiające rozwój albo danie podwyżki. W przypadku rekrutacji natomiast pomyślmy, czy szukamy ludzi w odpowiednich miejscach. Zastanówmy się, czy nasza strategia lub metody rekrutacji są adekwatne do rynku pracy. Sprawdźmy, jakie są nasze kanały pozyskania kandydatów oraz rozważmy nowe, alternatywne sposoby.
