Czy ktoś z nas marzy, by przenieść się do lat 2000? Pewnie znajdą się fani tej dekady, a wśród nich moglibyśmy zobaczyć przedsiębiorców. Dosyć zaskakująca grupa, prawda? Czemu się tam znalazła? Niektórzy managerowie, zmagający się z dużym poziomem odejść pracowników, z rozrzewnieniem wspominają „stare, dobre czasy”, kiedy to zatrudnieni wiązali się z organizacją na wiele lat. Obecne czasy rządzą się jednak swoimi prawami – a jednym z nich jest duża tendencja do niezatrzymywania się na zbyt długi okres w jednym miejscu. Dotyczy to również firm, z którymi współpracujemy.
Czym są fluktuacja i absencja?
Zjawisko odpływu ludzi nazywane jest fluktuacją kadr. Jej poziom wskazuje, ile zatrudnionych osób postanowiło opuścić naszą firmę w danym przedziale czasowym (najczęściej w odniesieniu do średniorocznego zatrudnienia). Im wyższa fluktuacja – tym więcej odejść. Warto wspomnieć, że możemy mówić o jej dwóch typach: dobrowolnej (bierzemy pod uwagę jedynie zwolnienia zainicjowane przez pracownika) oraz ogólnej (mierzy również zwolnienia dokonane przez organizację).
Z innym zjawiskiem mamy do czynienia, kiedy mówimy o absencji, która pokazuje, jak wielu z zatrudnionych nie było w stanie pracować. Powody mogą być różne – choroba, opieka nad dzieckiem, niestawienie się w pracy. Absencja zawsze jednak generuje dodatkowe koszty lub utraty przychodów – zadania bowiem nie zostają wykonane, a nawet jeśli ktoś zastąpi takie osoby, to jego wydajność nie będzie na porównywalnie wysokim poziomie.
Jak analizować te wskaźniki?
Oba wskaźniki mają ogromne znaczenie dla organizacji. Powinny być więc regularnie badane i poddawane analizie. Na co warto zwrócić uwagę? Oczywiście im wyższy wynik, tym uważniej należy przyjrzeć się danemu obszarowi. Powinniśmy jednak nie tylko zwracać uwagę na czyste wartości procentowe, lecz również na to, na jakich stanowiskach są one najwyższe. Może się bowiem okazać, że to konkretna grupa pracowników zawyża nam wyniki. Wówczas wiemy już, że dzieje się tam coś niepokojącego i sprawę musimy zbadać. Jednak nawet jeśli nie wykryjemy takich anomalii, zawsze pamiętajmy, by doszukiwać się przyczyn konkretnego wyniku. Zastanówmy się, jakie były tendencje na rynku lub też np. jakie wydarzenia miały miejsce w naszej organizacji. Postarajmy się je porównać z wynikami i wyciągnąć wnioski. Aby odkryć przyczyny, warto również porozmawiać z managerami i zobaczyć, na co zwracają uwagę i jakie mają spostrzeżenia.
Polecamy także porównać się na tle rynku. To pozwoli ustalić, czy poziom fluktuacji i absencji w naszej firmie odbiega od rynkowych trendów. Jednak jak podkreśla Patrycja Buczkowska – starszy konsultant w manaHR: „Istotną kwestią podczas porównywania się do rynku jest zwrócenie uwagi na to, czy nasze wskaźniki zostały policzone w taki sam sposób jak wskaźniki rynkowe. Może zdarzyć się, że informację o wskaźniku fluktuacji lub absencji znajdziemy w internecie lub usłyszymy o nim od zaprzyjaźnionej firmy. Na pierwszy rzut oka możemy pomyśleć, że wskaźnik w naszej firmie jest na dużo niższym lub wyższym poziomie. Dlatego ważne jest, aby przed wyciągnięciem wniosków zweryfikować, czy wskaźniki zostały policzone według tych samych zasad. Korzystanie z jednej metody i spójne przygotowanie danych pozwalają na realne porównanie do danych rynkowych”.
Badanie fluktuacji i absencji
Obecnie zbieramy dane do kwietniowej edycji Raportów płacowych, w której badamy również fluktuację i absencję. W naszym badaniu te same wskaźniki są wykorzystywane dla wszystkich uczestników, a wyniki obejmują poziom i przyczyny fluktuacji (decyzja po stronie pracownika/pracodawcy) oraz absencji. Wszystkie dane prezentujemy w ujęciu ogólnym oraz z podziałem ze względu na: grupę stanowisk (management, white collar, blue collar), kapitał, wielkość zatrudnienia, obrót, sektor, branżę i region. Dzięki takiej analizie możemy porównać wskaźniki firmy z rynkiem. To z kolei umożliwi zdiagnozowanie problemów organizacji w wybranym obszarze i pozwoli opracować skuteczną strategię działania.
