Od wielu lat przygotowujemy raporty płacowe, w których to nasi Klienci mogą znaleźć najświeższe dane o średnich zarobkach obowiązujących na rynku. Informacje te później wykorzystują oni w wielu procesach niezbędnych dla sprawnego funkcjonowania firmy – np. podczas rekrutacji lub tworzenia polityki wynagrodzeń.
Aby efektownie skorzystać z przygotowywanych przez nas raportów, konieczny jest przejście przez proces wartościowania stanowisk. Polega on na dopasowywaniu stanowisk w organizacji do stanowisk prezentowanych w raporcie. Uzyskujemy to poprzez udzielenie odpowiedzi na pytania dotyczące każdej pozycji.
Duża organizacja – długi proces wartościowania?
Udzielenie odpowiedzi na kilka pytań nie brzmi strasznie, prawda? Proces ten wydaje się być bardzo prosty, jeśli organizacja jest niewielka. Sprawa natomiast komplikuje się, gdy firma zatrudnia dużą liczbę pracowników. Od razu uspokajamy – wielkość organizacji nie jest czynnikiem blokującym w procesie wartościowania stanowisk i w późniejszym korzystaniu z naszych raportów płacowych.
Musimy pamiętać, że nie mapujemy ludzi, tylko stanowiska. W związku z tym może się zdarzyć, że firma produkcyjna zatrudniająca 500 osób ma mniej stanowisk, niż firma usługowa zatrudniająca 100 pracowników. Stanowiska w firmach produkcyjnych często są powtarzalne.
O komentarz poprosiliśmy Małgorzatę Latko z naszego działu analitycznego: „Wartościowanie dużej organizacji, wbrew pozorom, może okazać się mniej czasochłonne niż mniejszej, ponieważ w ich przypadku jedno stanowisko często zajmowane jest przez wiele osób. Dotyczy to przede wszystkim stanowisk związanych z pracą fizyczną, np. operatorów produkcji, jak również obsługi określonych procesów w firmach z obszaru SSC/BPO/IT, takich jak księgowość zobowiązań czy należności. Podczas procesu wartościowania skupiamy się na wymaganiach na stanowisku, a nie na kompetencjach, które posiadają poszczególne osoby je zajmujące. W związku z tym, bez względu na liczebność osób na danym stanowisku, mapujemy je tylko raz”.
Platforma do wartościowania stanowisk
Nasza platforma do wartościowania stanowisk posiada wiele funkcji usprawniających ten proces. Są one prezentowane na szkoleniu, które przechodzi każdy z Uczestników badania. Dzięki wprowadzeniu tych usprawnień sam proces jest szybszy. O platformie wypowiada się Agnieszka Winkiel, która jest odpowiedzialna za jej rozwój: „Udział w naszym badaniu wynagrodzeń bierze coraz więcej firm zatrudniających powyżej 500 pracowników. Aby ułatwić im pracę nad wartościowaniami, wprowadziliśmy szereg funkcjonalności. Są to m.in. możliwość udzielenia odpowiedzi na pytania równocześnie dla kilku (nawet kilkudziesięciu) stanowisk. Jest to bardzo przydatna funkcja, ponieważ często na wielu stanowiskach wymaga się tego samego, np. w całej firmie wszyscy pracownicy muszą znać język obcy. Można też łatwo dzielić swoją pracę poprzez odfiltrowanie stanowisk tylko z danego działu lub z danej ścieżki”.
Ciekawą funkcjonalnością, którą wdrożyliśmy do naszej platformy, jest możliwość skopiowania do formularza Excel wyniku wartościowania. Następnie można je skonsultować z managerem odpowiedzialnym za dany dział. Dzięki temu kierownik nie widzi wartościowań całej firmy, tylko interesujący go wycinek.
Wartościowanie stanowisk – dlaczego jest przydatne?
Proces wartościowania stanowisk może brzmieć enigmatycznie, co automatycznie może w nas wzbudzić strach. Nic bardziej mylnego. Sam proces nie jest długi ani skomplikowany. Dzięki przejściu przez niego mamy możliwość rzeczowego porównania wynagrodzeń oferowanych w naszej organizacji do średniej obowiązującej rynku. Kiedy korzystamy z raportu płacowego, po procesie wartościowania stanowisk, mamy pewność, że osoba która jest u nas na stanowisku X, rzeczywiście zajmuje się tym, co odpowiada jej nazwie w raporcie. To z kolei umożliwia nam poznanie rzeczywistych stawek i późniejsze wykorzystanie tej wiedzy w procesach koniecznych do funkcjonowania firmy.
