Raporty płacowe możemy podzielić na dwa podstawowe typy – przygotowywane przez firmy rekruterskie oraz przez przedsiębiorstwa specjalistyczne. Te pierwsze są tworzone na podstawie oczekiwań kandydatów oraz widełek wynagrodzeń proponowanych przez firmy poszukujące pracowników. W związku z tym dane, które się tam znajdują, często są zawyżone w stosunku do rzeczywistych. Dlaczego? Ponieważ oczekiwania kandydatów są średnio 15-20% wyższe niż ich realne wynagrodzenie. My dziś zajmiemy się drugim typem raportów – sporządzanymi przez specjalistyczne firmy na podstawie realnych danych pochodzących z wielu organizacji.
Czym jest raport płacowy?
Na początku zdefiniujmy, czym charakteryzuje się raport płacowy sporządzany przez firmy specjalizujące się w tym obszarze. Mówiąc najprościej, jest to zbiór informacji o wysokości wynagrodzeń na konkretnym stanowisku. Dane te są prezentowane w formie zagregowanej, dzięki czemu nie ma możliwości identyfikacji, z której firmy pochodzą konkretne informacje. Pozwala to na zachowanie anonimowości organizacjom biorącym udział w badaniu. Zazwyczaj raporty płacowe przygotowuje się dla konkretnej grupy firm – mogą to być organizacje z tego samego regionu, branży lub sektora. Wszystkie dane są realne – pochodzą bezpośrednio z działów personalnych firm uczestniczących w badaniu wynagrodzeń.
Do czego służy raport płacowy?
Z raportów najczęściej korzystają działy personalne oraz zarządy firm. Zebrane dane pozwalają efektywnie zaplanować politykę personalną w organizacji. W jaki sposób?
Przede wszystkim firmy porównują proponowane przez siebie wynagrodzenie ze średnią wynagrodzeń oferowanych na rynku. To z kolei daje możliwość określenia, na jakim poziomie rynku znajdują się wynagrodzenia pracowników w firmie. Pozwala to zidentyfikować pracowników niedopłaconych i nadpłaconych względem rynku. Jest to również okazją, aby sprawdzić, jak bardzo jesteśmy konkurencyjni w obszarze wypłat dla pracowników.
Raporty są również jednym z czynników umożliwiającym dobre planowanie podwyżek. Zawierają informacje o podwyżkach zrealizowanych w roku bieżącym oraz zaplanowanych na rok kolejny. Dodatkowo pozwalają określić, którzy pracownicy są niedopłacani – dla nich firmy powinny przygotować większe podwyżki, które sprawią, że znajdą się oni w średniej rynkowej.
Rekrutacja to kolejny obszar, w którym przedsiębiorstwa wykorzystają dane z raportów płacowych. Mając informacje o tym, jak płaci się na rynku, wiemy jak nie płacić za dużo, ale przyciągać najlepszych pracowników. Firmy mogą również wykorzystać te informacje w celu prowadzenia negocjacji z zarządem za granicy oraz z partnerem społecznym.
Jak wygląda gotowy raport płacowy?
Raport pokazuje wynagrodzenia brutto w ujęciu miesięcznym lub rocznym. Klient sam decyduje czy analizować płacę podstawową (wynagrodzenie zasadnicze i dodatki stałe), czy płacę całkowitą (płaca podstawowa i dodatki zmienne).
Przykład raportu płacowego przygotowanego przez manaHR
Na co zwrócić uwagę podczas wybierania raportu płacowego?
O komentarz do tego pytania poprosiliśmy naszego eksperta – Macieja Ważnego: „Podczas wyboru raportu płacowego trzeba zwrócić uwagę na dwie kluczowe kwestie. Listę firm, które biorą udział w badaniu wynagrodzeń oraz na dopasowanie stanowisk. Na liście uczestników powinny znaleźć się firmy, z którymi konkurujemy o pracowników, czyli Ci do których potencjalnie może odejść nasz pracownik. W przypadku pracowników fizycznych są to organizacje z najbliższej okolicy. Inżynierów i inne stanowiska wymagające fachowej wiedzy najlepiej porównać do branży. Kierowników i dyrektorów do danych ogólnopolskich. Drugą kluczową kwestią jest dopasowanie stanowisk. Nawet najlepiej stworzony raport nie będzie przydatny, jeśli nie będziemy wiedzieć, na jakie stanowiska patrzeć – raport zawiera ich kilkaset. Aby ułatwić sobie korzystanie z danych najlepiej przejść dopasowanie stanowisk w ramach badania wynagrodzeń, przez co będziemy mieć pewność, że nie porównujemy jabłek z gruszkami.”
Raporty płacowe – inwestycja
Raporty płacowe przygotowywane przez wyspecjalizowane w tym firmy są płatne. Nie powinniśmy jednak patrzeć na ten wydatek, jak na koszt, lecz jak na inwestycję. Otrzymujemy bowiem realne, zbiorczo opracowane dane pochodzące od naszej konkurencji. Dzięki temu jesteśmy w stanie dobrze zaplanować politykę wynagrodzeń obowiązującą w naszej organizacji.
