Jak to jest z tą absencją pracowników – kiedy jest na normalnym poziomie, a kiedy zaczyna już stanowić zagrożenie? Problem w tym, że właściwie nie da się tego jednoznacznie określić. Pozostaje więc jedno: motywować pracowników do jak najczęstszego przychodzenia do pracy. Jak to zrobić? Z pomocą przychodzi oczywiście nic innego, jak dodatek frekwencyjny.
Zamiast kary – nagroda
Czym w praktyce jest dodatek frekwencyjny? Jak nietrudno się domyślić, jego istota polega na wypłacaniu pracownikom nagród za przychodzenie do pracy – co ma stanowić antidotum na częste nieobecności związane z braniem tzw. “L-4”. Większość pracodawców doskonale zdaje sobie bowiem sprawę, że nie wszyscy pracownicy wykorzystują prawo do zwolnienia chorobowego w sposób uczciwy – czasem biorąc je wyłącznie po to, żeby wykorzystać te dni jak zwykły urlop. Niestety trudno kontrolować wszystkich pracowników, stąd pomysł, żeby – zamiast karać ich za częstą absencję – nagradzać za częstą obecność. Stąd dodatek frekwencyjny zwany jest czasem także “absencyjnym”. Zasady jego przyznawania, pracodawca określa w regulaminie wynagradzania.
Dodatek frekwencyjny zaliczany jest do tzw. dodatków zmiennych – bo to, czy zostanie on wypłacony, bezpośrednio zależy od “wyników” pracownika (trzeba więc sobie na niego zasłużyć). Podwładny, który spełni postawione wcześniej warunki, otrzymuje nagrodę za swoje sukcesy. Ma ona zwykle postać finansową, będąc albo procentem od wynagrodzenia zasadniczego, albo ustaloną, stałą kwotą. Zmienny charakter dodatku płacowego bierze się oczywistego założenia, że im częstsza obecność pracownika w firmie, tym większa jego efektywność. 100% frekwencji w danym okresie to przecież więcej wykonanej pracy, niż w przypadku 70% czy 80% frekwencji.
Jak obliczać, w jaki sposób wypłacać?
Jak należy obliczać wysokość dodatku frekwencyjnego? Pod uwagę trzeba wziąć liczbę dni, w których dany pracownik był nieobecny i podzielić je przez liczbę dni, w których powinien być on w pracy. Kwota otrzymana z wyliczeń może być wypłacana w dowolnym odstępie czasowym, według ustaleń pracodawcy (co miesiąc, co pół roku, co kwartał). Warto oczywiście pamiętać, że do wliczających się nieobecności nie należą urlopy, które każdemu pracownikowi przysługują zgodnie z prawem. Absencją jest wszystko, co wiąże się ze zwolnieniem chorobowym, opieką nad dzieckiem albo członkiem rodziny, rehabilitacją itd.
W jaki sposób pracodawca może wypłacać pracownikowi dodatek frekwencyjny? Wyróżnić można trzy najważniejsze czynniki:
- 100% frekwencji w założonym czasie,
- Ustalony “próg” obecności, gdzie wskaźnik absencji nie może przekroczyć pewnego poziomu, np. 3%,
- Stosunek wysokości dodatku do częstotliwości absencji; im więcej nieobecności, tym dodatek niższy.
Nie za wszelką cenę
Przyznawanie dodatku frekwencyjnego może być dobrą metodą motywacji pracowników do przychodzenia do pracy, ale niestety, ma ono także pewien poważny minus.
- „Wypłacanie dodatku frekwencyjnego jest częstą praktyką w firmach produkcyjnych. Przełożeni pracowników fizycznych uskarżają się na problem „teoretycznej” absencji chorobowej, czyli takiej, gdy prawdziwą przyczyną zwolnienia lekarskiego pracownika wcale nie jest choroba. Wprowadzenie premii frekwencyjnej pomaga pracodawcom w zmniejszeniu tego zjawiska. Trzeba patrzeć na dwa aspekty tego dodatku. Z jednej strony pomaga on w utrzymaniu frekwencji pracowników, natomiast z drugiej wzmaga zagrożenie, że z obawy o mniejszą wypłatę, do pracy będą przychodzić pracownicy chorzy.”
– twierdzi Bartosz Adamczyk, Product Manager w manaHR. Jak każdy dodatek, “premię” za frekwencję należy więc przyznawać z rozsądkiem, mając na uwadze to, że może ona przynieść pewne nieprzewidziane skutki. Jeśli pracownicy będą przychodzić bowiem do pracy chorzy, efektywność w firmie, zamiast się zwiększyć, drastycznie zmaleje. Nagrody za frekwencję z pewnością warto więc przyznawać, ale pamiętajmy – wszystko z umiarem i nic za wszelką cenę.
