Pieniądze stanowią istotny element w życiu każdego człowieka – nie powinny stanowić celu same w sobie, jednak nie możemy ukrywać faktu, że wiele osób pracuje tylko ze względu na nie. Wynagrodzenie to źródło motywacji dla pracowników, a także istotny element polityki organizacji. Dobrze stworzony system płac pozwoli firmie utrzymać w swoich strukturach najlepszych specjalistów, bez nadmiernego obciążenia finansów przedsiębiorstwa. Tworzenie systemu wynagrodzeń nie jest jednak proste – aby uniknąć w przyszłości kryzysowych sytuacji, tworząc go, trzeba zastanowić się nad ryzykami, które mogą wystąpić.
Skutki źle skonstruowanego systemu wynagrodzeń
Kwestie związane z wynagrodzeniami, czyli z ich wdrażaniem, rozwojem oraz zarządzaniem systemem płac, zawsze niosą pewne ryzyko dla organizacji. Niewłaściwe ich zarządzanie może wpłynąć na wizerunek firmy – informacje o pensjach poniżej średniej oraz braku podwyżek szybko rozprzestrzenią się na zewnątrz organizacji. Taki nadszarpnięty wizerunek firmy może negatywne wpłynąć na inwestorów oraz klientów. Naturalnie źle skonstruowany system płac wypływa również na relacje pracownik – pracodawca. W wyniku kiepskiego zarządzania wynagrodzeniami mogą zaistnieć problemy z motywowaniem pracowników, fluktuacją oraz rekrutacją. Problemy z tego wynikające przekładają się na funkcjonowanie organizacji, a co za tym idzie na produktywność. By uniknąć takich sytuacji, należy odpowiednio zarządzać ryzykiem – chodzi o to, aby zauważyć problemy, zanim się jeszcze pojawią.
Jak zarządzać ryzykiem?
Aby sprawnie zarządzać ryzykiem związanym z wynagrodzeniami, należy najpierw przeprowadzić identyfikacje tego ryzyka. Można to zrobić poprzez uzyskaniu informacji z kwestionariusza dla pracowników, z exit interview, czy też z zebrania kierownictwa lub załogi.
Następnym etapem jest ocena ryzyka, czyli podzielenie potencjalnych jego rodzajów na kategorie. Wyróżnić możemy:
- Ryzyko strategiczne – oddziałuje na postrzeganie marki. Może wpłynąć na rekrutacje i retencje pracowników. Źle skonstruowany system wynagrodzeń spowoduje więc odpływ załogi oraz duże trudności z pozyskaniem nowych osób. Aby ocenić to ryzyko, można na przykład zastanowić się, czy system wynagrodzeń jest dopasowany do wartości i strategii organizacji.
- Ryzyko finansowe – dotyczy płynności finansowej firmy. Konstruując naszą politykę płac, musimy upewnić się, że wypłaty pracowników nie nadszarpną finansów organizacji. Mówiąc prościej – musimy zobaczyć, czy system wynagrodzeń nie jest za drogi.
- Ryzyko operacyjne – dotyczy procedur i narzędzi kontroli w obszarze administracyjnym. Kwestie związane z obsługą wynagrodzeń są zawiłe i skomplikowane – musimy więc odpowiedź sobie na pytanie, czy nasz dział płac ma wystarczającą wiedzę i umiejętności niezbędne do zarządzania procesami wynagrodzeń?
- Ryzyko prawne – czyli brak zgodności z przepisami prawa. Prawo pracy nie jest stałe – ciągle wprowadzane są zmiany i poprawki. Wobec tego musimy się upewnić, że nasz system jest aktualizowany na bieżąco wraz z wprowadzanymi zmianami.
- Ryzyko behawioralne – związane jest z niedopasowaniem strategii organizacji do systemu motywowania finansowego. Należy się zastanowić, czy nagrody są przyznawane za odpowiednie zachowania. Źle skonstruowany system wynagrodzeń może w tym obszarze spowodować wiele szkód – pracownicy przestaną być zmotywowani do pracy.
Po zidentyfikowaniu potencjalnego ryzyka w każdym obszarze należy ocenić, które z nich ma największe szanse wystąpienia oraz jakie będzie jego oddziaływania na organizacje. Następnie należy ustalić plan działania mówiący nam, jak firma powinna na nie reagować.
Trudny proces tworzenia polityki wynagrodzeń
Stworzenie spójnej polityki płac nie jest prostą sprawą. Powinna ona być przemyślana i dopasowana do organizacji. Aby to osiągnąć firmy, między innymi, zapoznają się z raportami płacowymi przygotowanymi przez wyspecjalizowane w tym przedsiębiorstwa. Przeprowadzenie dokładnej analizy ryzyka natomiast pozwoli na upewnienie się, że tworzony przez nas system wynagrodzeń będzie korzystny dla naszej firmy.
