Podwyżki przyznawane pracownikom co najmniej raz w roku to standard w wielu firmach. Aby dobrze przygotować się do tego procesu, organizacje analizują obowiązujące wynagrodzenia i porównują ze średnią rynkową. Wynikiem tego działania często może być uświadomienie niesprawiedliwości zarobków – okazuje się bowiem, że w naszej firmie zatrudnieni są ludzie niedopłacani oraz nadpłacani względem rynku.
Konsekwencje odbiegania wynagrodzeniami od średniej
Zarówno posiadanie pracowników niedopłacanych jak i nadpłacanych może przynieść negatywne skutki dla organizacji. Ludzie, którzy zarabiają mniej, niż średnia rynkowa mogą czuć się niedowartościowani. Zdemotywowani będą osiągać gorsze wyniki, nie będą aktywni czy zaangażowani w swoje obowiązki. Dodatkowo nie powinniśmy liczyć na ich inicjatywę, np. zgłaszanie ciekawych pomysłów lub dodatkowych projektów. Ludzie najczęściej nie chcą trwać w środowisku, gdzie czują się niedoceniani, dlatego będą bardziej skłonni do zmiany pracy. Nie powinniśmy się też oszukiwać – pracownicy są coraz bardziej świadomi swojej wartości i najczęściej wiedzą, jak wyglądają zarobki w innych firmach.
O ile negatywne aspekty niedopłacanych pracowników są widoczne już na pierwszy rzut oka, o tyle nad konsekwencjami płacenia powyżej średniej rynkowej, musimy się dłużej zastanowić. Pierwszą rzeczą, która przychodzi nam na myśl, jest nasz budżet – a raczej to, jak bardzo ich zarobki na niego wpływają. Dodatkowo w przypadku dużych różnic pomiędzy pracownikami niedopłacanymi i nadpłacanymi może powstać poczucie niesprawiedliwości. Sytuacja jest nawet poważniejsza, jeśli pracownicy z za niskim i z za wysokim wynagrodzeniem pracują na tych samych stanowiskach, w tych samych zespołach. Nie liczmy na to, że nie rozmawiają oni ze sobą o swoich zarobkach – smutna prawda może więc szybko wyjść na jaw. Jeśli różnica pomiędzy kolegami z zespołu jest duża, to osoba o niższych dochodach może z dnia na dzień stracić motywację do wykonywania pracy – zamiast tego zyska energię do szukania szczęścia w innym przedsiębiorstwie. W takiej sytuacji trzeba również podkreślić mogące pojawić się konflikty oraz trudności we współpracy.
Jak sobie z tym poradzić?
Zidentyfikowaliśmy już problem – nie możemy więc pozostawić go bez reakcji i planu działania. Pierwszym rozwiązaniem, które przychodzi nam do głowy w związku z pracownikami nadpłacanymi, jest obniżenie im wynagrodzeń do poziomu rynku. Tymczasem jest to najgorsza rzecz, jaką możemy zrobić i nigdy nie powinniśmy tego wdrażać w życie. Wyobraźmy sobie, jak bardzo niezadowoleni będą Ci pracownicy, którzy w takim przypadku szybko zaczną szukać innej pracy. Dużo lepszym rozwiązaniem jest przydzielenie podwyżek nieco niższych, niż wynika to z procedury i strategii firmy, co w perspektywie dłuższego czasu umieści pracownika w pożądanych widełkach wynagrodzeń. Jest to oczywiście rozwiązanie długoterminowe, jednak pozwoli uniknąć katastrofalnych skutków, które zafundowalibyśmy sobie poprzez obniżenia wynagrodzeń przepłacanym pracownikom.
W przypadku osób niedopłacanych również i tutaj mamy do wyboru dwa rozwiązania. Możemy jednorazowo zrównać wynagrodzenia takich osób z minimum widełek rynkowych. Z oczywistych powodów jest to jednak rozwiązanie bardzo kosztowne, które znacząco może nadwyrężyć budżet firmy. Możemy jednak te koszta rozłożyć w czasie poprzez przydzielanie podwyżek nieco wyższych niż średnia firmowa, dzięki czemu w perspektywie czasu umieścimy pracownika w widełkach. Według nas jest to optymalna i przemyślana strategia.
Transparentność pożądana przez pracowników
Musimy pamiętać, że kwestie związane z wynagrodzeniami zawsze są wrażliwym tematem. Powinniśmy więc do tego problemu podejść ostrożnie, a nasze rozwiązania dobrze przemyśleć i dobrać je tak, by jak najbardziej pasowały do charakteru naszej organizacji oraz zatrudnionych u nas osób. Niektóre organizacje stawiają na pełną transparentność – ujawniają widełki u nich obowiązujące, które w żadną stronę nie są przekraczalne dla pracownika. Dodatkowo co roku zapewniają podwyżki zrównujące do średniej rynkowej. Możliwe, że więcej organizacji będzie musiało zastanowić się, czy nie podejść do tego tematu w taki oto sposób – jest to bowiem model coraz częściej pożądany przez pracowników.
