Zaczynając proces rekrutacyjny, pod uwagę musimy wziąć całą listę rzeczy. Naturalnie niezwykle ważne są umiejętności techniczne kandydata, jak również kompetencje miękkie. Dodatkowo trzeba pamiętać o roli kultury organizacji i tego, by osoba którą rekrutujemy, się w nią wpasowywała. Istotnym komponentem w tej układance są widełki płacowe – musimy wiedzieć, jak dużo jesteśmy w stanie zapłacić, tak by pozwolić sobie na zatrudnienie odpowiedniej osoby, jak i pozostać w ramach naszego budżetu przeznaczonego na kadry.
Co wziąć pod uwagę przy ustalaniu widełek?
Proces ustalania widełek płacowych nie jest szybki – w jego trakcie należy wziąć pod uwagę wiele czynników. Pozwoli to na sprawiedliwe wynagradzanie ludzi za ich pracę. Pod uwagę bierze się więc zakres odpowiedzialności na danym stanowisku. Kolejne czynniki to poziom wiedzy i umiejętności specjalistycznych, które naturalnie rosną wraz z doświadczeniem. Zadajmy więc sobie pytanie, czy może być to osoba, która jeszcze nie pracowała na podobnym stanowisku (np. jest zaraz po studiach lub pracowała w innym obszarze), a może taki kandydat pracuje aktualnie na podobnym stanowisku i musimy go „przekonać” aby zatrudnił się u nas w firmie? Istotne jest również, jak bardzo kluczowa dla sprawnego funkcjonowania firmy, jest ta pozycja.
Ostatnim czynnikiem jest popyt na daną kompetencję na rynku. Wobec tego podczas ustalania wysokości oferowanej kwoty powinniśmy w pierwszej kolejności odpowiedzieć sobie na pytania – jaka jest dostępność pracowników, którzy mogą pracować na danym stanowisku? A także – jakie są średnie płace oferowane na rynku?
Swój czas przeznaczmy również na zastanowienie się, czy coś poza wynagrodzeniem będzie zachęcać kandydatów, aby podjęli pracę w naszej firmie. Może oferujemy jakieś niespotykane benefity? Albo projekty i branża, w której działamy są na tyle ciekawe i zmieniające świat, że ludzie będą chcieli u nas pracować, nawet za niższą stawkę?
Kiedy przydadzą się nam raporty płacowe?
W jaki sposób sprawdzić średnie płace na rynku? Najlepszym rozwiązaniem jest wykorzystanie raportów płacowych. Do wyboru mamy opcję darmową – raport powstaje na bazie oczekiwań kandydatów i tworzony jest przez konsultantów z agencji rekrutacyjnych. Analiza taka niestety nie do końca odzwierciedla rzeczywistość – oparta jest bowiem na oczekiwaniach kandydatów – nie na realnych kwotach, które są płacone. Wobec tego dostępne są również specjalistyczne raporty płacowe. Nasze Raporty zawierają w sobie dane pochodzące bezpośrednio z działów personalnych Uczestników badania, a stale rosnąca baza firm pozwala na uzyskanie realnego obrazu, co do zarobków w Polsce.
Zaczynając więc rekrutację, warto otworzyć najnowszą edycję naszych Raport Płacowy. Rynek zmienia się bardzo dynamicznie – pamiętajmy więc, że informacje, które mieliśmy rok temu, obecnie mogą już nie być aktualne. Tymczasem dla wielu osób wysokość oferowanych widełek to często jedna z najważniejszych rzeczy, która jest skłonna przekonać ich do zmiany pracy. Raporty Płacowe dadzą nam więc ogląd na to, jakie kwoty musimy zaproponować kandydatom.
Raport Płacowy daje nam informacje, ile zarabia się na danym stanowisku, jednak nie oznacza to, że dokładnie taką kwotę powinniśmy zaproponować podczas procesu rekrutacji. Pamiętajmy, że dane takie powinny stanowić dla nas punkt odniesienia, a ostateczne widełki ustalane powinny być zgodnie z polityką organizacji. Z drugiej strony, wiedza o wysokości płac na rynku daje nam możliwość zaproponowania kwoty powyżej widełek, jeśli mamy bardzo palącą potrzebę rekrutacyjną. Znacznie zwiększa to prawdopodobieństwo zatrudnienia człowieka.
Raporty przydają się przy pojedynczych rekrutacjach, ale również w przypadku gdy firma dopiero rozpoczyna swoją działalność. O komentarz w tej sprawie poprosiliśmy Martynę Ratusznik, która pełni rolę Konsultanta w naszej firmie: „Tworzenie siatki płac w nowopowstałym zakładzie pracy jest trudne. Podczas tego procesu należy uwzględnić także specyfikę lokalnego rynku. Firma powinna zaproponować wynagrodzenia na tyle atrakcyjne, aby pracownicy z konkurencyjnych firm zainteresowali się ofertą pracy w naszym zakładzie”.
Jawność widełek
Coraz więcej kandydatów wymaga, by widełki płacowe były jawne już w ogłoszeniu. Jeśli firma się do tego stosuje, jej marka pracodawcy rośnie, a działania employer brandingowe same się nakręcają. Chcąc pozostać więc transparentny wobec kandydatów, musimy jednak zaproponować widełki będące w średniej rynkowej. W przypadku zaniżonych kwot takie działanie mogłoby spowodować więcej szkody niż pożytku. Tutaj ponownie przydadzą się Raporty Płacowe, dzięki którym opublikowane przez nas kwoty będą operować w granicy średniej rynkowej, co pozwoli nam zachować dobry wizerunek naszej firmy.
