Od zeszłego roku gorącym tematem w branży HR jest nowa dyrektywa unijna. Mówi się o niej bardzo wiele, ale narosło wokół niej również wiele mitów. Dziś mamy okazję rozjaśnić Wam ten temat. Sama dyrektywa dotyczy wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet. Warto tutaj podkreślić, że mówimy o tym jedynie, gdy wynagrodzenie jest otrzymywana za taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości.
Celem dyrektywy jest zlikwidowanie luki płacowej pomiędzy kobietami i mężczyznami oraz zwiększenie transparentności wynagrodzeń. Wszystko to ma się to wydarzyć dzięki wzmocnieniu mechanizmów dotyczących przejrzystości wynagrodzeń oraz doprecyzowaniu sposobów jej egzekwowania. Ale co to tak naprawdę oznacza? Przyjrzyjmy się szczegółom!
Szczegóły dyrektywy
Zacznijmy od rozszyfrowania, czym jest luka płacowa. Oznacza ona różnicę średnich poziomów wynagrodzenia między pracownikami płci żeńskiej i męskiej zatrudnionymi na tych samych stanowiskach lub stanowiskach o tej samej wartości. Wyrażana jest jako odsetek średniego poziomu płacy pracowników płci męskiej. Wynagrodzenie, jakie bierze się pod uwagę, obejmuje: podstawę miesięczną / godzinową oraz inne świadczenia pieniężne lub świadczenia rzeczowe.
A czym jest wspomniana w definicji „taka sama praca lub praca o jednakowej wartości”? Nie chodzi tutaj o nazwę stanowiska – one mogą być różne. Decydujący wpływ mają tu między innymi wykonywane przez pracownika obowiązki czy też poziom ich odpowiedzialności. Należy tutaj więc wziąć pod uwagę np. kwalifikacje zawodowe, odpowiedzialność oraz wysiłek, jaki trzeba włożyć w pracę. Co istotne, dokładna definicja pracy o tej samej wartości ma zostać doprecyzowana lokalnie przez państwa członkowskie, które mają na to czas do roku 2026.
Dyrektywa dotyczy wszystkich osób zatrudnionych na umowę o pracę (bez względu na okres trwania, wymiar etatu). Włączeni są też pracownicy zatrudnieni za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej oraz osoby starające się o zatrudnienie. Inne formy umowy nie są objęte zakresem dyrektywy.
Zakres stosowania dyrektywy
Jednym z głównych założeń dyrektywy jest wymaganie uzasadnienia przez firmy, kiedy ich luka płacowa przekracza 5%. Warto tutaj jednak zaznaczyć, że organizacje mają prawo wynagradzać różnie pracowników wykonujących taką samą pracę lub pracę o takiej samej wartości. Najważniejsze jest jednak, by te kierowały się obiektywnymi, neutralnymi pod względem płci oraz wolnymi od uprzedzeń kryteriami. Mogą to być więc osiągnięcia i kompetencje. W jakich jeszcze obszarach dyrektywa będzie mieć wpływ na działalność przedsiębiorstwa?
W zeszłym roku dużo mówiło się o tym, że dyrektywa wymusi na firmach publikację widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę. Nie jest to do końca prawdą. Organizacje będą musiały udostępniać kandydatom dane na temat przedziału wynagrodzenia na danym stanowisku – nie muszą jednak tego zamieszczać w ogłoszeniu. Czasem zdarza się, że rekruter zapyta o nasze obecne zarobki. Nowa dyrektywa tego zabrania. Zmieni się również forma ogłoszeń o pracę. Muszą one być neutralne pod względem płci – np. „poszukujemy asystenta / asystentki”, zamiast: „szukamy asystentki”.
Jeśli chodzi o to, jaki ta dyrektywa ma wpływ na zatrudnione już osoby, to przede wszystkim mają mieć one łatwy dostęp do kryteriów stosowanych do określania wynagrodzeń. To samo tyczy się zasad ustalania podwyżek. Dodatkowo pracownicy mogą żądać informacji dotyczących ich indywidualnego poziomu wynagrodzenia oraz średnich poziomów zarobków na stanowiskach o tej samej wartości (w podziale na płeć). Takie żądanie może pojawić się za pośrednictwem np. związku zawodowego. Pracodawcy muszą dodatkowo poinformować raz na rok swoich ludzi o prawie do otrzymania tych informacji oraz krokach, które w tym zakresie należy podjąć.
Kluczem jest przejrzystość wynagrodzeń
Na koniec warto podkreślić bardzo istotną kwestię: wspomniana dyrektywa weszła w życie w czerwcu tego roku, ale państwa członkowskie mają aż 3 lata na ustalenie lokalnych przepisów jej dotyczących. Maja one obejmować między innymi dokładne definicje wszystkich wskaźników i sposób ich raportowania. Zostaną w nich również określone sposoby ich egzekwowania wraz z ewentualnymi karami za nie stosowanie się do nowych przepisów. Dopiero kiedy wszystkie te kwestie zostaną doprecyzowane przejdziemy do etapu kiedy konieczne będzie raportowanie. Na ta chwilę dysponujemy jedynie wskazówkami, natomiast ważne jest aby już teraz zacząć się przygotowywać. Co możemy zrobić już teraz? Przede wszystkim możemy przyjrzeć się naszym wynagrodzeniom i uporządkować ich strukturę. Ważne żebyśmy mieli jasne i klarowne widełki wynagrodzeń, ale też transparentny sposób wartościowania stanowisk. Dyrektywa unijna mówi o pracy o tej samej wartości, a zatem już dziś możemy zająć się wyceną naszych stanowisk. ManaHR wspomaga w tym zakresie już od dawna i chętnie Wam w tym pomożemy. Zwłaszcza, że już wkrótce zaproponujemy nową funkcjonalność, która pozwoli Wam sprawdzić poziom luki płacowej. Szczegóły już niedługo!
