Przyczyną wielu uchybień w pracy jest negatywne nastawienie, brak regularnych ćwiczeń oraz stres. Według najnowszych badań praca jest najczęstszym źródłem zdenerwowania co trzeciego pracownika między 18 a 34 rokiem życia. Osoby te najgorzej znoszą obciążenie wykonywaniem złożonych zadań oraz pośpiech. Wysoki stopień trudności obowiązków, duża odpowiedzialność czy gorączka terminów to tylko kilka z możliwych podłoży stresu. Innym, częstym powodem napięcia nerwowego jest niskie wynagrodzenie, które z kolei jest ściśle związane z brakiem zadowolenia z pracy. Większość osób nieusatysfakcjonowana swoimi zarobkami szuka źródła problemu na zewnątrz – w strukturach organizacji lub trzymanej żelazna ręką kieszeni szefa. To jedna z podstawowych wad postawy pracowników, bo żeby zaspokoić swoje potrzeby pracę należy zacząć od wewnątrz.
Kiedy już dokonamy obiektywnej oceny sytuacji, zastanowimy się na co mamy wpływ i jak swoim zachowaniem możemy kształtować wysokość swojego wynagrodzenia nie pozostaje nic innego jak przystąpić do dzieła. W odpowiedzi na nasze działania pracodawca ma cały szereg możliwości, dzięki wykorzystaniu których może nas nagrodzić za wyniki w pracy. Do najpopularniejszych dodatków do wynagrodzenia należą: premia uznaniowa, nagroda za wymyślone/zgłoszone usprawnienia czy premia frekwencyjna – za 100% obecności w danym miesiącu. Dużo firm stosuje też własne dodatki związane ze specyfiką branży ale podstawa ich jest taka sama – uzależnione są one od wyników, wydajności, zachowań prezentowanych przez pracownika lub zespół.
Jak wynika z Raportu Płacowego Advisory Group TEST Human Resurces największy procentowy udział części zmiennej wynagrodzenia w płacy całkowitej mają pracownicy sprzedaży. W ich przypadku od efektów pracy zależy 1/5 miesięcznego dochodu uzyskiwanego z tytułu zatrudnienia. Na drugim miejscu, posiadający 14% część zmienną znajdują się pracownicy działów obsługi klienta. Pierwsze miejsca w lokacie tych pionów nie budzą szczególnego zdziwienia. Oba charakteryzują się wysokim stopień kontaktu z kupującymi, który jest jednym z filarów przedsiębiorczości. Dobra relacja z klientem to połowa sukcesu dla firmy, a dla samych pracowników to jak widać zaledwie część z tej połowy.
Źródło: Raport Płacowy Wiosna 2014, Advisory Group TEST Human Resuorces
Więcej niż w 10% swoje wynagrodzenie mogą kształtować też pracownicy działów produkcji, logistyki i zakupów oraz marketingu. Podobny udział dodatki zmienne mają w wynagrodzeniu osób zarządzających organizacją. Z drugiej strony, na premie i nagrody w najmniejszym stopniu mogą liczyć osoby zatrudnione w działach konsultingu i PR. Na stanowiskach tego typu 95% zysku to płaca podstawowa.
Dane pochodzące ze specjalnego Raportu AG TEST HR dedykowanemu branży SSC/BPO pokazują, że przeciętny udział części zmiennej wynagrodzenia jest tutaj jeszcze niższy niż w którymkolwiek z działów tradycyjnych przedsiębiorstw. Znane dotąd z ofert bogatego pakietu dodatków pozapłacowych centra usług wspólnych w sposób pieniężny nagradzają swoich pracowników tylko w znikomym stopniu. Jest w tym pewna zasadność, ponieważ procesy obsługiwane w dominującej części przez specjalistów są tak ściśle określone i zoptymalizowane, że wymyślenie kolejnego usprawnienia może być tak samo działem geniuszu jak i przypadku.
Czy niepisana norma, żeby się nie wychylać jest przyczyną „bólu w karku’ zmęczonych tego typu pracą młodych ludzi i jednym z motywów przechodzenia z centrów usług wspólnych do wewnętrznych działów firmy lub przepływania między nimi? Warto się nad tym zastanowić, żeby lepiej zarządzać zasobami ludzkimi sektora usług dla biznesu.
