Poziom fluktuacji w firmie to wskaźnik znany każdemu HR-owcowi. Jest on bardzo ważny, ponieważ pokazuje nam, jak wiele osób opuściło naszą organizację. Aby wspomóc naszych Klientów w oszacowaniu, jak wypadają na tle średniej rynkowej, opublikowaliśmy wyniki naszego kolejnego badania fluktuacji i absencji za rok 2019, które zostało przeprowadzone w pierwszym kwartale 2020 roku.
Była to już trzecia ogólnopolska edycja, w której tym razem wzięło udział aż 150 organizacji, z czego ponad 70% stanowią firmy produkcyjne. Na przestrzeni tych edycji zaobserwowaliśmy, że ogólne wskaźniki fluktuacji przez te lata były do siebie bardzo podobne. Dane za rok 2019 i 2018 wyniosły 15%, a w roku 2017 były niewiele większe – 16%.
W jaki sposób liczymy fluktuację?
Nim przejdziemy do omawiania wyników naszej analizy, warto wyjaśnić najpierw, jak jest liczony wskaźnik fluktuacji, tak byśmy mieli pewność, że zjawisko to rozumiemy w taki sam sposób.
Jak już wspomnieliśmy, wskaźnik ten informuje nas o poziomie odejść pracowników. Aby go policzyć dzielimy liczbę pracowników, którzy opuścili organizację w danym okresie (w naszym badaniu – cały rok 2019), przez średnioroczne zatrudnienie w firmie w analogicznym czasie.
Możemy liczyć fluktuację dobrowolną lub też nie, a także ogólny wskaźnik. Dobrowolna zlicza jedynie osoby, które same zrezygnowały z pracy w naszej firmie. Niedobrowolna – kiedy to my wyszliśmy z inicjatywą pożegnania się z pracownikiem. Wskaźnik ogólny liczy wszystkie odejścia.
Fluktuacja w Polsce
Według naszego badania w 2019 roku wskaźnik fluktuacji ogólnej w całej Polsce wyniósł 15% – był to identyczny wynik jak rok wcześniej. Poziom tego wskaźnika może jednak znacznie się różnić w przypadku różnych stanowisk, a także specyfiki pracy – z tego powodu przyjrzyjmy się wykresowi poniżej, który w czytelny sposób obrazuje nam te dane
Jak możemy zauważyć, najniższy poziom fluktuacji notuje Management – jest to jedynie 9%, czyli aż o 6 punktów procentowych mniej od średniej. Pracownicy typu white collar również wypadają w zestawieniu bardzo dobrze z fluktuacją na poziomie 12%. Delikatnie powyżej średniej są pracownicy blue collar – ich poziom fluktuacji wynosi 16%.
Czemu warto porównywać się do rynku?
Kontrolowanie wskaźnika fluktuacji jest konieczne, by firma mogła sprawnie funkcjonować – wysoki jej poziom to dużo problemów. Dlaczego jednak warto porównywać swoje wyniki do innych? O komentarz w tej sprawie poprosiliśmy Dianę Biel z naszego zespołu: „O tym, że odchodzenie pracowników do innych firm i konieczność rekrutacji w to miejsce nowych, generuje wiele problemów m.in. finansowych (koszt rekrutacji nowego pracownika), obciążenie dodatkową pracą innych pracowników, czy nawet całkowite zawieszenie wykonywanej pracy na danym stanowisku (np. eksperckim) są źródłem wielu problemów, chyba nie trzeba przekonywać nikogo. Większość naszych Klientów mierzy wskaźniki fluktuacji, dzięki czemu mogą analizować i porównywać te dane do danych rynkowych. Porównanie do rynku zawsze jest kluczowe do wyciągania wniosków, czy w mojej firmie faktycznie mam duży problem z odchodzącymi i pracownikami, czy może spotyka mnie to, co firmy w moim regionie, branży i jest tzw. ogólną tendencją rynkową. Wnioski zawsze są różne, w zależności od rodzaju firmy – sektora, branży, regionu, w jakim dana firma funkcjonuje. Różnic w analizach dostarcza nam również porównanie do rynku poszczególnych grup pracowników: management, white collar, blue collar. Im bardziej szczegółowe dane, tym łatwiej wyciągnąć wnioski i podjąć odpowiednie działania”
Czy pandemia wpłynie na fluktuację kadr?
Wiele osób spekuluje, że wskaźnik za rok 2020 ze względu na koronawirusa będzie bardzo się różnić od wyników z lat wcześniejszych. Temat nie jest oczywisty, ponieważ z jednej strony pracownicy niechętnie teraz zmieniają pracę (ze względu na niepewną sytuację na rynku pracy), z drugiej coraz więcej słyszy się o postępującej fali zwolnień. Naszym Klientom chcemy dostarczyć danych jak najbardziej przydatnych w ich pracy, wobec czego odpowiadając na specyficzną sytuację, w aktualnie trwającej edycji badania wynagrodzeń pytamy Uczestników, czy m.in. czy planują redukcje zatrudnienia. Informacjami na temat skali tego zjawiska będziemy dysponować już w lipcu.
