Pandemia miała i nadal ma ogromny wpływ na nasze życie. Również to zawodowe. Kiedy wybuchła wielu pracowników umysłowych zaczęło pracować zdalnie, tak by ograniczyć rozprzestrzenianie się wirusa. Miało to być jedynie tymczasowe działanie, ale nielimitowana praca z domu staje się już normą. Oznacza to, że nie trzeba już mieszkać w mieście, w którym zlokalizowane jest nasze biuro. Nie ma to żadnego znaczenia.
Ta sytuacja otworzyła firmom drzwi do nowych kandydatów z różnych rejonów Polski. Dla pracowników również była to szansa na ciekawe propozycje zawodowe i zwiększenie zarobków. Coraz powszechniejsze staje się więc stałe wykonywanie pracy zdalnej. Rodzi to jednak spore ryzyka.
Brak więzi z innymi
Chodzenie do biura miało swoje minusy, jednak jego niewątpliwą zaletą była możliwość poznania ludzi, zgrania się i przywiązania do nich. Tymczasem człowiek, który pracuje cały czas zdalnie, nie tylko nie zna innych, lecz również nie jest mu bliska kultura organizacyjna przedsiębiorstwa (której nie sposób czuć w taki sam sposób, nie będąc na miejscu). Brakuje przez to spoiwa z organizacją. To właśnie przypadkowe spotkania w kuchni, „zwykłe” rozmowy w pracy, poznanie prywatnie współpracowników sprawiało, że czuło się ducha firmy. Dzięki temu, że słyszało się, jak inni mówią o swojej pracy, czy o swoich zadaniach, rozumiało się, czym zajmują się osoby na pozostały stanowiskach. Nowi pracownicy – zatrudnieni w trakcie pandemii – bardzo rzadko mają okazję zobaczyć na żywo swoich współpracowników, a tym bardziej managera. Zdarzają się więc sytuacje, że człowiek taki ani razu ich nie widział, a wszystko odbywa się online. Jak w takim środowisku budować np. wzajemne zaufanie w zespole?
Luki w wiedzy
Człowiek pracujący zdalnie nie ma możliwości chłonięcia wiedzy – zwłaszcza tej ukrytej, niespisanej w procedurach, ale oczywistej dla pracowników z dłuższym stażem, którzy pamiętają pracę biurko w biurko. Sprawia to, że mimo iż osoba taka pracuje już kilka miesięcy w firmie, ciągle ma ogromne braki w podstawowej wiedzy. Przyczynia się do tego fakt, że szkolenia i wdrożenie też odbywają się zdalnie – co nie sprzyja nauce. Klienci wspominają też, że na onboarding, który odbywa się online, może schodzić nawet dwa razy więcej czasu. Wymaga on też o wiele większego zaangażowania zarówno od nowego pracownika jak i od osoby wdrażającej. Niestety wiedza dalej nie zostaje przyswojona w taki sposób, w jaki mogłaby być offline. Jedną z przyczyn może być też fakt, że siedząc w salce szkoleniowej skupieni jesteśmy tylko na chłonięciu wiedzy. Tymczasem mając ją przekazywaną online, nic nie stoi na przeszkodzie byśmy zerknęli np. na media społecznościowe.
Negatywne skutki pracy zdalnej
Pracownik niemający wytworzonych
relacji z innymi, a za to mający braki w wiedzy (co niewątpliwie wpływa na jego
pracę), cechuje się mniejszą lojalnością oraz przywiązaniem do organizacji. Dla
takiej osoby może być obojętne, dla kogo będzie świadczyła pracę – skoro i tak
będzie to robiła
„w samotności” – zza swojego biurka. Zatem tacy pracownicy są mocno
zagrożeni rotacją – łatwiej im przyjdzie podjęcie decyzji o zmianie przedsiębiorstwa
niż w przypadku pracownika z dłuższym stażem (w tym przedpanemicznym). O
komentarz w tej sprawie poprosiliśmy Martę Grzebieluch, która pełni rolę
Starszego Konsultanta w naszej firmie: „Przedstawiciele działów HR
zwracają uwagę na kwestię rotacji wśród pracowników zatrudnionych i
świadczących pracę online. Zastanawiają się, czy to ich odczucie, czy
rzeczywiście mamy do czynienia z pewnym trendem. Stąd chęć porównania się do
rynku – sprawdzenie, czy faktycznie rotacja w mojej firmie jest większa niż w
innych. W ostatnich miesiącach jako manaHR odczuwamy spore zainteresowanie firm
wskaźnikami fluktuacji, zarówno za rok 2020 jak i 2021”.
Nasze badanie fluktuacji
Działy HR widzą więc problem u siebie i chcą sprawdzić, czy jest to nowy trend na rynku. Pomocne w tym może być nasze badanie fluktuacji (i absencji) za rok 2021. Będziemy je przeprowadzać już w I kwartale 2022 roku, a wyniki będą dostępne w kwietniu. Dzięki temu będziemy w stanie zaobserwować, czy rzeczywiście fluktuacja za 2021 rok będzie większa niż za rok 2020.
