W jaki sposób motywować pracowników? Koncepcji i stanowisk jest wiele. Jedną z nich jest motywowanie poprzez wprowadzenie zmiennej części wynagrodzenia. Najczęściej są to premie, prowizje lub nagrody. Badania manaHR pokazały, że część zmienna wynagrodzenia w Polsce stanowi średnio od 9% do 11% całości wynagrodzenia. Nie jest to dużo. Jak jednak sytuacja wygląda, kiedy przyjrzymy się konkretnym stanowiskom?

Źródło: manaHR

Zmienna część wynagrodzenia na przykładzie wybranych stanowisk

Największy procent zmiennej części wynagrodzenia znajdziemy u handlowców. Wynosi on aż 26%! Wynika to ze specyfiki pracy w tym zawodzie – zmienna część jest uzależniona od realizacji celów sprzedażowych. Wielu handlowców pracuje na zasadzie minimalnej stałej części wynagrodzenia połączonej z nieograniczoną prowizją od sprzedaży. Im więcej sprzedadzą, tym więcej zarobią. Czy nieograniczona prowizja jest opłacalna dla firmy? Jak najbardziej – firma oczywiście zarabia na transakcjach realizowanych przez handlowca.

Wśród członków zarządu (Dyrektor Finansowy i Produkcji) część zmienna wynagrodzenia również oscyluje na poziomie 20%. Na wysokich stanowiskach jest to dosyć częsta praktyka – premie (często bardzo duże) uzależnione są od wyników finansowych firmy.

Warto również zwrócić uwagę na różnicę w części zmiennej przy pracy na produkcji oraz wśród pracowników umysłowych (administracja i księgowość). W obu przypadkach procent zmiennego wynagrodzenia nie jest wysoki, jednak wśród pracowników produkcji jest on wyższy aż o 6 punktów procentowych (13% w przypadku operatora w porównaniu do 7% u księgowego i 8% w przypadku specjalisty ds administracji). Opierając się na tych danych, możemy pokusić się o stwierdzenie, że zmienna część wynagrodzenia jest bardziej motywująca dla niebieskich kołnierzyków.

Zasady wypłacania zmiennej części wynagrodzenia

Dzięki badaniom firmy manaHR wiemy już, jak wygląda średni poziom zmiennej części wynagrodzenia oraz jak przedstawia się sytuacja na poszczególnych stanowiskach. Na jakich zasadach jednak ustalane i wypłacane są te pieniądze? Wszystko zależy od stanowiska oraz obszaru, którym zajmuje się pracownik. W działach produkcyjnych decyzje często podejmowane są w oparciu o twarde wskaźniki (KPI). W dziale zakupów zwraca się uwagę na wygenerowane oszczędności, a w pracy projektowej na zrealizowanie projektu na oczekiwanym poziomie. Handlowcy są oczywiście rozliczani z wyników sprzedażowych. W przypadku działów administracji, gdzie czasem trudno jest się oprzeć o twarde wyniki lub wskaźniki, część zmienna wynagrodzenia bardzo często przyznawana jest uznaniowo – zgodnie z decyzją przełożonego. Zdarza się to również czasem w pracy na produkcji – nie wszystkie firmy opierają się na KPI.

Częstotliwość wypłacania zmiennej części wynagrodzenia uzależniona od stanowiska

Jak często przyznawane są premie lub nagrody stanowiące zmienną część wynagrodzenia? Ponownie – to zależy. Temat ten porusza Martyna Ratusznik z manaHR: „Częstotliwość wypłacania płacy zmiennej zależy od wewnętrznych ustaleń w firmie, ale też od poziomu stanowiska. W przypadku pracowników fizycznych najczęściej spotykana jest premia miesięczna, podobnie w przypadku handlowców – co zwykle wynika z przekonania pracodawców, że te grupy motywuje częstsze premiowanie za te działania, na które mają bezpośredni wpływ.  Z kolei na stanowiskach menedżerskich częściej spotykane są premie kwartalne lub roczne, nierzadko powiązane są też z długofalowymi celami firmy, na które z racji zajmowanego stanowiska pracownicy mają wpływ.” Ze słów Martyny Ratusznik możemy wyciągnąć wnioski – nie ma odgórnie ustalonej zasady co do częstotliwości wypłacania części zmiennej. Powinna być ona dobrana do charakteru pracy, poziomu stanowiska i sposobu rozliczania za wyniki działań.

Co trzeba wziąć pod uwagę projektując część zmienną wynagrodzenia?

Dobrze zaprojektowany system przyznawania i wypłacania zmiennej części wynagrodzenia jest rzeczą niezwykle istotną. Źle skonstruowany system może spowodować pojawienie się konfliktów w zespole, rywalizacji, poczucia niesprawiedliwości oraz osłabienia motywacji pracowników.  Przedsiębiorstwa muszą więc na początku przeanalizować kilka czynników i na tej podstawie zaprojektować swój własny system płacy zmiennej. Przede wszystkim należy pochylić się nad specyfiką stanowiska. Różne stanowiska wymagają różnego sposobu premiowania. Kolejne kwestie, które powinny mieć znaczenie to cele strategiczne, w realizacji których ma pomóc premia oraz kultura i możliwości organizacji. Dobra analiza tych czynników i wyciągnięcie odpowiednich wniosków pozwolą na dobre skonstruowanie systemu płacy zmiennej, który pozytywnie wpłynie na poziom motywacji pracowników organizacji.

 

Author