Niektóre osoby częściej zmieniają miejsce zatrudnienia niż inni. Każde odejście pracownika to jednak dla przedsiębiorstwa duży kłopot. Często nie udaje się zatrudnić nowej osoby wystarczająco szybko, tak by pojawiła się w firmie „na zakładkę” z odchodzącą osobą. Wobec tego powstaje luka w organizacji, którą trzeba wypełnić. Początkowo obowiązki mogą przejąć inni pracownicy, jednak jest to dla nich dodatkowe obciążenie.
Sam proces rekrutacji to również dodatkowe koszty. Można szukać pracownika na własną rękę, jednak pochłania to duże ilości czasu. W takim przypadku pracownicy biorący udział w procesie (np. kierownictwo) jest odciągnięte od swojej pracy. Rekrutację można też oczywiście zlecić firmie zewnętrznej – jej koszt jest tym większy, im droższego pracownika szukamy.
Trzeba również pamiętać, że poza wydatkami związanymi z rekrutacją, odejście członka zespołu najczęściej wpływa również negatywnie na atmosferę w firmie i może obniżać morale innych osób.
Kto najczęściej odchodzi?
Według badania przeprowadzonego przez nas w zeszłym roku pracę zmieniają najczęściej osoby młode, poniżej 25 roku życia. Ponad 20% przebadanych pracowników w tej grupie wiekowej podjęło decyzje o zmianie pracodawcy. Najczęściej są to osoby, które nie przepracowały więcej niż 2 lata u jednego pracodawcy. Młodzi ludzie nie mają zobowiązań i ponadto nie są przywiązani do przedsiębiorstwa, w którym pracują. Wobec tego wyniki naszych badań nie powinny dziwić.
Dodatkowo warto również wspomnieć, że istnieje wysoki wskaźnik odejść wśród osób zatrudnionych na stanowiskach handlowych oraz osób pracujących fizycznie.
Grupy ryzyka
Aby skutecznie przeciwdziałać rotacji, swoje działania warto zacząć od przeanalizowania tego, jak wyglądało to zjawisko wewnątrz organizacji w latach poprzednich. Pozwoli to zobaczyć, jacy pracownicy najczęściej odchodzili (z jakich działów, o jakim stażu itp.) oraz jakie były powody ich odejść. Zebrane dane trzeba następnie przeanalizować i wyciągnąć z nich wspólne czynniki. Na ich podstawie możliwa jest identyfikacja grupy ryzyka, czyli takich pracowników, których prawdopodobieństwo odejścia będzie największe.
Kiedy zidentyfikowaliśmy już osoby najbardziej zagrożone odejściem, należy wdrożyć wobec nich działania prewencyjne. Mogą to być, np. rozmowa z przełożonym, podczas której można dowiedzieć się, czy są jakieś czynniki wewnątrz firmy, które mogą wpłynąć na odejście tego pracownika. Taka rozmowa daje nam ogląd na postrzeganie firmy przez pracownika oraz może nam pomóc od razu wdrożyć pewne rozwiązania, które wynikają z informacji zwrotnej uzyskanej od rozmówcy. Warto również podkreślić, że czasem sama rozmowa będzie dla pracownika sygnałem, iż firma się nim interesuje, przez co chęć zmiany pracy będzie mniejsza.
Dlaczego pracownicy myślą o odejściu?
Co jest powodem coraz częstszej zmiany pracy przez zwłaszcza młodych ludzi? Na ten temat wypowiada się Agnieszka Winkiel: „Jednym z czynników zwiększających prawdopodobieństwo odejścia pracownika jest to, jak postrzega siebie na rynku pracy. Jeśli ma odczucie, że w innym miejscu mógłby lepiej wykorzystać swój potencjał i rozwijać swoje umiejętności to jest to niebezpieczny sygnał. Najlepiej pokazać mu, jak może wykorzystać swoje umiejętności wewnątrz organizacji”. Mając te słowa na uwadze, możemy powiedzieć, że najlepszym sposobem na zatrzymanie pracowników jest okazanie im zainteresowania i stworzenia środowiska, w którym mogą się rozwijać.
Badanie fluktuacji i absencji
Jako firma zajmująca się badaniem obszarów powiązanych z tematami HR-owymi, w naszym kręgu zainteresowań leży również temat fluktuacji i absencji. Obecnie trwa nasze badanie, w którym sprawdzamy, jak organizacje radzą sobie z odejściami pracowników. Dzięki uczestnictwu w takim badaniu firma dostaje informacje, jak inne przedsiębiorstwa podchodzą do tematu fluktuacji i absencji.
Dane do badania zbieramy jeszcze tylko do końca marca 2019. Wyniki natomiast publikujemy już w kwietniu!
Jeśli jesteś zainteresowany uczestnictwem, skontaktuj się z nami:
48 885 300 029 [email protected]
