Głównym celem pracowników, z punktu widzenia przedsiębiorstwa, jest zarabiać dla firmy pieniądze. Wobec tego pracownik niebędący w pracy, czyli niewykonujący swoich obowiązków, jest niepożądanym zjawiskiem. Zatrudniony może być nieobecny z wielu powodów – jakiekolwiek by jednak one nie były, wysoka absencja jest znacznym problemem.
Aby temu zjawisku zapobiegać, wiele organizacji decyduje się na wprowadzenie dodatku frekwencyjnego. Polega on na wypłacaniu pracownikowi nagrody za przychodzenie do pracy. U genezy tego dodatku leży przekonanie, że zamiast karać pracowników za absencje, lepiej nagradzać za obecność. Dodatek ten należy do grupy tzw. dodatków zmiennych. Oznacza to, że to czy będzie on wypłacony, zależy jedynie od „wyników” danego pracownika. Więcej o dodatku za frekwencję pisaliśmy w jednym z naszych poprzednich artykułów. Jeśli jesteś zainteresowany tematem, zapraszamy do zapoznania się z naszym tekstem: https://raportplacowy.pl/blog/dodatek-frekwencyjny-czyli-nagroda-za-obecnosc/.
Czy dodatek frekwencyjny jest popularny?
Będąc firmą zajmującą się kwestiami HRowymi, zaciekawiło nas, w jak wielu organizacjach wypłacany jest dodatek frekwencyjny. Wyniki naszych badań prezentujemy poniżej:
Źródło: manaHR
Według naszego badania wynagrodzeń dodatek frekwencyjny występuje w 16% przebadanych firm. Nie możemy więc powiedzieć, że jest to rozwiązanie stosowane na szeroką skalę. Jego wysokość różni się w zależności od stanowiska. Jednym z powodów jest konieczność skorelowania bonusu z wartością wynagrodzenia oferowanego na danym stanowisku – aby bonus miał motywującą wartość, jego wysokość musi stanowić odpowiednią wartość w proporcji do wynagrodzenia podstawowego.
Według zebranych przez nas danych średnia wysokość dodatku frekwencyjnego to:
- Kierownik – 210 PLN
- Brygadzista – 190 PLN
- Specjalista – 140 PLN
- Robotnik – 140 PLN
Konsekwencje źle skonstruowanego dodatku frekwencyjnego
Kwestie dotyczące wynagrodzeń zazwyczaj są drażliwe i stanowić mogą źródło problemów. Również dodatek frekwencyjny, który firmy wprowadzają, by przyniósł korzyści zarówno im, jak i pracownikowi, źle skonstruowany może być źródłem problemów. Na ten temat wypowiada się członek naszego zespołu, Teresa Poniewierska: „Dodatki płacowe mogą być świetnym motywatorem, o ile ich wysokość i sposób przyznawania jest przez pracodawcę dobrze przemyślany, a dla pracownika zrozumiały. Dodatek frekwencyjny, który w teorii ma motywować pracownika do unikania nieobecności, w praktyce może przynosić odwrotny skutek. Pracownik, który ma poczucie, że jest karany za „chorobowe”, może zniechęcić się do organizacji, a to z kolei w oczywisty sposób negatywnie odbije się na jego zaangażowaniu w wykonywanie codziennych obowiązków”.
Poza wymienionymi przez Teresę zagrożeniami wynikającymi z wprowadzenia dodatku frekwencyjnego warto również wspomnieć o innej patologii, którą ten bonus może spowodować. Przede wszystkim, mając na uwadze nagrodę za obecność w pracy, osoby chore (kichający i zarażający pracownicy) przychodzą do zakładu, żeby nie stracić premii. Przez to zarażają inne osoby – co z kolei powoduje, że problem absencji się nasila.
Mając te zagrożenia na uwadze, trzeba sobie jasno powiedzieć – należy poświecić dużo czasu i wysiłku, aby wprowadzenie dodatku frekwencyjnego przebiegło prawidłowo, tak by już na starcie zminimalizować ryzyko wystąpienia zjawisk niepożądanych.
Badanie fluktuacji i absencji
Obecnie przeprowadzamy badanie dotyczące tematy fluktuacji i absencji. Sprawdzamy w nim jakie są, poza wprowadzeniem dodatku frekwencyjnego, inne metody walki z wysokim poziomem tych dwóch wskaźnikami.
Badanie trwa do końca marca 2019. Wyniki natomiast publikujemy już w kwietniu!
Jeśli jesteś zainteresowany uczestnictwem skontaktuj się z nami:
48 885 300 029 [email protected]
