Ludzie pomimo początkowego niepokoju z łatwością przyzwyczajają się do zmian. To zjawisko w psychologii nazywane jest habituacją i ma podłoże w osłabieniu fizjologicznych i psychologicznych odpowiedzi na powtarzające się bodźce. Biorąc to pod uwagę, nie powinno nas dziwić, że podwyżka wynagrodzenia motywuje do pracy tylko przez krótki okres. Potem wynagrodzenie przestaje pełnić funkcję motywującą, a staje się rzeczą traktowaną jako coś oczywistego. Między innymi z tego powodu wiele firm decyduje się na wprowadzenie zmiennej części wynagrodzenia.
Zmienna część wynagrodzenia – co o niej mówią specjaliści?
Na temat zastosowania części zmiennej wynagrodzenia pojawia się wiele opinii. Zwykle ścierają się w tej sprawie dwa podejścia: ludzi motywują przede wszystkim pieniądze kontra koncepcja motywacji wewnętrznej, którą pieniądze zabijają. Jak to często bywa w tego typu dyskusjach nie sposób wskazać zwycięzcy. W rzeczywistości wszystko jest uzależnione od sytuacji.
Przeciwnicy zmiennej części wynagrodzenia podkreślają, że powoduje ona, iż pracownik przestaje interesować się pracą, a zaczynają się dla niego liczyć tylko pieniądze. Dodatkowo zastosowanie np. premii, paraliżuje współpracę i wzmaga rywalizację w zespole. Co ciekawe, zewnętrzne motywowanie przy zastosowaniu nagrody w przypadku zadań wymagających kreatywności pogarsza efekty pracy! Ten sposób motywowania sprawdza się jedynie w przypadku zadań prostych, mechanicznych, z jasno określonym celem.
Druga strona w tej dyskusji twierdzi, że stosowanie zmiennej części wynagrodzenia jest doskonałym sposobem na motywowanie pracowników. Co ciekawe, najczęściej są to praktycy – managerowie i HR-owcy. W branży produkcyjnej czasem można się spotkać z tezą, że gdyby nie motywowanie poprzez pieniądze, nikt nie chciałby pracować.
Kto ma rację w tym sporze? Nie ma jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie. Niezależnie jednak od tego, czy zmienna część wynagrodzenia jest mniej lub bardziej efektywna w motywowaniu pracowników, warto popatrzeć na nią w szerszym kontekście.
Jaką część wypłaty stanowi jej zmienna część?
Jak pokazują dane manaHR, średnia płaca zmienna mieści się pomiędzy 9% a 11% całkowitego wynagrodzenia. W przypadku białych kołnierzyków, czyli pracowników niewykonujących pracy fizycznej, część zmienna ich wynagrodzenia jest niższa niż u osób wykonujących takie zadania. Jednak procent części zmiennej wynagrodzenia w przypadku obu typów pracowników nie robi wrażenia – stanowi niewielką część całości wypłaty. Pojawia się więc pytanie, czy w związku z tym część zmienna rzeczywiście ma wpływ na zachowanie pracowników?
Źródło: manaHR
Najpierw uporządkowane zasady płacy zasadniczej, potem wprowadzanie części zmiennej
Zespół manaHR często otrzymuje zapytania o wsparcie w konstruowaniu zasad wypłacania części zmiennej wynagrodzenia. Klienci zgłaszają się w sytuacji, kiedy ich obecny system płacowy nie motywuje pracowników, lecz wzbudza w nich niezadowolenie. Co robić w takich sytuacjach? Na to pytanie odpowiada Dorota Bodek: „W pierwszej kolejności rekomendujemy przyjrzenie się strukturze wynagrodzenia – w większości przypadków płaca zasadnicza stanowi jego lwią część i to od jej uporządkowania warto zacząć. Jeżeli wynagrodzenia zasadnicze wzbudzają w pracownikach wątpliwości i poczucie niesprawiedliwości (bo np. nie wynikają z wewnętrznej hierarchii stanowisk albo zdarzają się duże rozpiętości stawek u osób wykonujących te same obowiązki), wprowadzenie zmian w zakresie płacy zmiennej nie odniesie pożądanego skutku. Warto wówczas najpierw skupić się na płacy zasadniczej – najczęściej oznacza to w praktyce wycenę stanowisk, benchmark wynagrodzeń i ustalenie widełek wynagradzania. To dopiero pokaże nam stan docelowy, którego osiągnięcia wymaga czasem kilku rund podwyżek w firmie. Niewykluczone, że samo uporządkowanie płacy zasadniczej wystarczy, żeby temat wynagrodzeń przestał wzbudzać napięcia wśród pracowników.”
Czy płaca zmienna rzeczywiście wpływa na motywację?
Biorąc pod uwagę zjawisko habituacji, możemy powiedzieć, że zmienna część wynagrodzenia działa motywująco – wprowadza przecież czynnik zmiany. Innego zdania jest wielu specjalistów zarządzania ludźmi, którzy mówią, że taki sposób wynagrodzenia zabija motywację i twórcze działanie. Co na to rynek? Badania manaHR pokazały, że płaca zmienna stanowi jedynie między 9% a 11% całkowitego wynagrodzenia. Nie jest to dużo. Nie mamy jednak odpowiedzi na to, jak bardzo, nawet tak mała część, wpływa na motywację pracowników. Czy więc zmienna część wynagrodzenia wpływa pozytywnie na pracę? To zależy – rozwiązanie, które sprawdzi się w jednej firmie, nie będzie działać w drugiej. Kluczem do sukcesu jest wypracowanie systemu, który będzie zgodny z kulturą, wartościami, celami oraz możliwościami danej organizacji.
