Każda praca wykonywana przez pracownika daje firmie konkretną korzyść. Gdyby tak nie było – stanowisko zostałoby zlikwidowane. Jednak musimy pamiętać, że pozycje mają różne wartości dla organizacji. Niektóre większą, inne mniejszą. Aby sprawnie nimi zarządzać, warto więc przeprowadzić proces ich wyceny.
Na czym polega proces wyceny stanowisk?
Jak sama nazwa wskazuje, podczas procesu wyceny stanowisk, przypisujemy do konkretnej pozycji jej wartość dla pracodawcy. Umożliwia to usystematyzowanie polityki płac, co pozwala na zbudowanie przejrzystego systemy wynagradzania (np. poprzez porównanie się do średniej rynkowej). Dzięki temu jesteśmy w stanie pozostać elastyczni w przypadku zmieniających się warunków w biznesie. Podczas tego procesu ustalana jest dodatkowo hierarchia oraz zależności między stanowiskami. Jest to możliwe dzięki sprecyzowaniu wymogów kompetencyjnych na poszczególnych pozycjach. Możemy również zidentyfikować stanowiska, które są dla nas strategiczne i w które chcemy inwestować.
Popularne błędy podczas wyceny
Wycena stanowisk nie jest łatwym procesem – podczas
jej przeprowadzania musimy uważać na pułapki, które na nas czyhają. Już na
samym początku możemy popełnić błąd rzutujący potem na całe nasze działanie. Chodzi
o wybór nieodpowiedniej metody w stosunku do wielkości i specyfiki naszej firmy.
W takiej sytuacji otrzymamy wyniki, które nie odpowiedzą na nasze potrzeby. Kolejne ryzyko to subiektywność oceny.
Osoby, które przeprowadzają wycenę, mają określone zdania na temat grup
pracujących w organizacji. Jeśli znają się z konkretnymi osobami, to wyceniając
stanowisko, skupić się mogą na kompetencjach tej osoby (czyli: X robi XYZ –
wobec tego na tym stanowisku jest to standard). Tymczasem należy wartościować
wymogi względem stanowiska – nie wobec jednego człowieka.
Z subiektywnością oceny powiązane są również nazwy stanowiska – tzn. zbyt
duże przywiązanie się do nich. Czasami nazwa sugeruje stanowisko
kierownicze, jednak realnie wcale nie musi być ono powiązane z pełnieniem
funkcji zarządczych. Powinniśmy więc skupić się nad tym, co kryje się pod nazwą
stanowiska. Uważajmy też na nadmierną interpretację kryteriów – oceniający
muszą zawsze dokładnie zapoznać się z opisami kryteriów, a nie oceniać według
własnych domysłów.
Nasz proces wyceny stanowisk
Od wielu już lat wydajemy Raporty Płacowe, które poszerzają wiedzę naszych Klientów na temat wynagrodzeń obowiązujących na rynku. Aby uczestniczyć w tym badaniu, organizacje muszą przejść proces wartościowanie stanowisk. Mamy więc duże doświadczenie w tym zakresie.
W naszej organizacji wartościowanie stanowisk realizowane jest metodą analityczno-punktową. Działanie rozpoczyna się od indywidualnego szkolenia z Konsultantem analitycznym, który opowiada o metodzie, funkcjonalnościach, a także mapuje z firmą przykładowe stanowiska. Po wycenie pozycji przez Klienta sugerujemy jeszcze jedno spotkanie, na którym weryfikujemy przeprowadzone wartościowanie pozycji. Dzięki temu mamy pewność, że jest ona przeprowadzona prawidłowo. Podczas procesu zawsze jesteśmy dostępni, aby służyć wsparciem i odpowiadać na pojawiające się pytania. W całym procesie Klientów wspomaga również nasza platforma, zawierająca szczegółowe opisy poszczególnych ścieżek i kryteriów:
Wszystkie pozycje są poddawane wycenie według obiektywnych kryteriów. Na powyższym przykładzie widzimy ocenę poziomu samodzielności dla przykładowego stanowiska Specjalisty w dziale Księgowości. Do każdego kryterium mamy dokładny opis, co należy pod nim rozumieć. Przed rozpoczęciem działania niezwykle istotne jest więc, by dokładnie się z nimi zapoznać.
Poproś o pomoc
Wycena stanowisk w firmie umożliwia nam wytypowanie, które pozycje są strategiczne z punktu widzenia funkcjonowania przedsiębiorstwa. Dzięki stworzeniu rozsądnej polityki płacowej pozwala to zachować elastyczność działania w dobie ciągle zmieniającego się rynku. Pamiętajmy jednak, że po drodze możemy popełnić błędy. Skorzystanie ze wsparcia Konsultanta analitycznego potęguje pewność, że proces został przeprowadzony w prawidłowy sposób, a wyniki są miarodajne.
