Cytując klasyka, chciałoby się powiedzieć: Brace yourselves…rynek pracownika produkcji is coming. Aby zdanie odzwierciedlało trend, który właśnie się rozpoczął, należy zmienić konstrukcję gramatyczną. Brace yourselves…rynek pracownika produkcji has come.
A zaczęło się w sektorze usług
O czasie rynku pracownika słyszy się od dawna. Świeżo upieczeni absolwenci szkół wyższych zasilający pokolenie Millenialsów mają do wyboru wielu pracodawców, a ci z kolei proponują wiele ofert pracy. To sprawia, że przyszli pracownicy mają szeroki wachlarz korzystnych ofert. Trend odbija się na poziomie bezrobocia. Na stronie internetowej GUS’u możemy odnaleźć informację, że stopa bezrobocia pod koniec lipca wynosi 8,6% (to o 1,7% mniej niż w styczniu br.). Wszystko to prowadzi do sytuacji w której to praca szuka człowieka, a nie człowiek pracy. Dzięki temu kandydaci podbijają swoje wymagania względem pracy i mogą niejako dyktować warunki zatrudnienia, ponieważ “jeśli nie firma X, to i tak zatrudni mnie ktoś inny”. Wygląda znajomo? Na pewno tak, zwłaszcza jeśli myślimy o pracownikach umysłowych. To właśnie wśród specjalistów niższego szczebla (tzw. juniorzy, którzy jeszcze nie mogą się pochwalić bogatym doświadczeniem zawodowym) można zaobserwować największą rotację. Wydawać by się mogło, że zatrudnienie osoby prosto po studiach na stanowisko juniora nie przysporzy kłopotu, a w rzeczywistości jest to spory problem. HR managerowie zwracają się często z pytaniem nie tylko o wysokość wynagrodzenia na danym stanowisku, ale także o analizę dodatków pozapłacowych, właśnie benefitami chcą zachęcić kandydatów do podjęcia pracy – mówi Agnieszka Keiper z Działu Analiz i Raportów Płacowych AG TEST HR, specjalista ds. wynagrodzeń w centrach usług wspólnych. Czy podobna sytuacja ma miejsce również w zgoła przeciwnym sektorze – w produkcji? Od niedawna tak.
(Nie)ciągłość produkcji
25 lat pracy w tym samej firmie? Mało ofert pracy? Wynagrodzenie na poziomie płacy minimalnej? Niska wypłata i brak benefitów? W dużej mierze to już przestają być problemy pracowników fizycznych sektora produkcji. Od niedawna coraz częściej spotykamy się z niepokojem działów HR w firmach produkcyjnych. Słyszymy, że firm i ofert pracy przybywa, a chętnych do podjęcia pracy ubywa. Tak jak w przypadku specjalistów, pracownicy produkcyjni mają styczność z dużą liczbą ogłoszeń o pracę i mogą wybrać to, które okaże się dla nich najbardziej korzystne.
W rezultacie firmy zaczynają coraz więcej płacić, by sprostać wysokim wymaganiom finansowym jakie stawiają ubiegający się o pracę. Podkradanie sobie nawzajem pracowników było niegdyś obce dla produkcji, a teraz staje się czymś na porządku niemal dziennym, zwłaszcza na Mazowszu – podpowiada Maciej Ważny, odpowiedzialny za rozwój Raportu Płacowego w regionie Mazowsza. Nie wszyscy pracodawcy są gotowi na taki rozwój sytuacji. O ile właściciele firm mają świadomość tego, że trudno o przyjęcie do pracy specjalistów i ekspertów, o tyle ciężko zaakceptować im to, że pracownicy fizyczni (również ci niższego szczebla) na wzór pracowników umysłowych zaczynają negocjować szczegóły zawieranej umowy. Kolejną “nowością” jest fakt, że pracownicy fizyczni stają się mobilną grupą pracowników. I nie ma to związku z emigracją do krajów Europy Zachodniej. Pracownicy fizyczni migrują już nie tylko w obrębie najbliższego regionu, ale i województwa. Jeszcze do niedawna takie rozwiązania były zarezerwowane przede wszystkim dla kadry menadżerskiej. W tym momencie mobilność wśród pracowników produkcji staje się coraz bardziej popularna. W niektórych firmach tak mocno odczuwa się brak pracowników, że pracodawcy starają się wyodrębnić grupę “lżejszych” stanowisk fizycznych, które mogą okazać się interesujące dla kobiet. Z takim zjawiskiem możemy się spotkać
w niektórych firmach z branży motoryzacyjnej.
Każdy dba o siebie
Wzrost świadomości dot. warunków zatrudnienia w Polsce stwarza duże pole manewru, teraz również dla pracowników fizycznych, którzy wiedzą jak (dosłownie) cenne są posiadane przez nich umiejętności, potwierdzone stosownymi formalnymi uprawnieniami. Jeśli bezpośrednia konkurencja w regionie oprócz pensji oferuje pracownikom dopłaty za dojazd do pracy, to dlaczego mój pracodawca nie może mi w jakiś sposób rekompensować kosztu, jaki ponoszę dojeżdżając codziennie do pracy? Jeśli za dokładnie taką samą pracę, pracodawca X oferuje większe wynagrodzenie od firmy Y, to przeprowadzka do innego miasta w dalszym województwie nie stanowi problemu. Pracownik zwalnia miejsce pracy, lecz czy ma dla kogo? W tym momencie stajemy twarzą w twarz z sytuacją, w której wąż zjada własny ogon.
